ทรัพยากรมนุษย์

เหตุใดการประเมินประสิทธิภาพของพนักงานจึงไม่ได้ผล

กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบดั้งเดิมนั้นดูหมิ่นและเป็นอันตราย

ผู้จัดการประเมินผลการปฏิบัติงานของพนักงานในสำนักงาน

••• รูปภาพ Nancy Honey / Getty



ผู้จัดการกล่าวถึงการประเมินประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานว่าเป็นงานที่พวกเขาไม่ชอบมากที่สุด รองจากการไล่พนักงานออกเท่านั้น ความไม่ชอบนี้เป็นที่เข้าใจได้เนื่องจากกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานตามธรรมเนียมปฏิบัตินั้นมีข้อบกพร่องโดยพื้นฐาน กระบวนการนี้เป็นอันตรายและเป็นการดูถูก ทั้งผู้จัดการและพนักงานก็หลีกเลี่ยงการสนทนาเหล่านี้

ตามความเป็นจริง Chris Westfall ผู้แต่งหรือผู้จัดพิมพ์หนังสือแปดเล่มเกี่ยวกับการจัดการ:

การสื่อสารที่ไม่ดี—และแม้แต่การหลีกเลี่ยงการสื่อสารทั้งหมด—เป็นปัญหาร้ายแรงในองค์กร แบบสำรวจความคิดเห็นของแฮร์ริสประจำปี 2559 เปิดเผยว่าผู้จัดการที่น่าทึ่ง 69% ไม่สบายใจที่จะพูดคุยกับพนักงานไม่ว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม ที่แย่ไปกว่านั้น ผู้นำธุรกิจหนึ่งในห้ารู้สึกไม่สบายใจในการส่งมอบสายงานของบริษัท หรือแม้กระทั่งการตระหนักถึงความสำเร็จของพนักงาน

การประเมินประสิทธิภาพแบบดั้งเดิมไม่เข้ากันกับสภาพแวดล้อมการทำงานแบบมีส่วนร่วมที่มุ่งเน้นภารกิจซึ่งได้รับการสนับสนุนจากองค์กรที่มีความคิดก้าวหน้าในปัจจุบัน เป็นแบบโบราณ แบบพ่อเฒ่า จากบนลงล่าง การบริหารแบบเผด็จการที่ถือว่าพนักงานเป็นสมบัติของบริษัท

กระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานแบบดั้งเดิม

ในกระบวนการประเมินผลการปฏิบัติงานตามปกติหรือกระบวนการทบทวน ผู้จัดการจะเขียนความคิดเห็นเกี่ยวกับผลการปฏิบัติงานของพนักงานที่รายงานเป็นประจำทุกปีในเอกสารที่แผนกทรัพยากรบุคคลให้มา ในบางองค์กร พนักงานจะถูกขอให้ กรอกคำวิจารณ์ตัวเอง เพื่อแบ่งปันกับผู้บังคับบัญชา

โดยส่วนใหญ่ การประเมินจะสะท้อนถึงสิ่งที่ผู้จัดการสามารถจดจำเกี่ยวกับพนักงานได้ หน่วยความจำมักจะเป็นเหตุการณ์ล่าสุดเท่านั้น การประเมินมักจะขึ้นอยู่กับความคิดเห็น การวัดผลการปฏิบัติงานจริงต้องใช้เวลาและการติดตามผลจึงจะได้ผลดี

เอกสารที่ใช้ในหลายๆ องค์กรยังขอให้หัวหน้างานตัดสินตามแนวคิดและคำพูด เช่น ผลงานที่ยอดเยี่ยม แสดงความกระตือรือร้น และมุ่งเน้นความสำเร็จ

ผู้จัดการหลายคนรู้สึกไม่สบายใจในบทบาทของผู้พิพากษา อึดอัดจริงๆนั่นแหละ การประเมินผลการปฏิบัติงาน มักจะเกินกำหนดหลายเดือน ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่จัดการระบบการประเมินพบว่าบทบาทที่สำคัญที่สุดของพวกเขาคือการพัฒนาแบบฟอร์มและรักษาไฟล์ทางการของพนักงาน แจ้งผู้บังคับบัญชาเกี่ยวกับวันครบกำหนด จากนั้นเตือนพวกเขาหากการตรวจสอบนั้นเกินกำหนดเป็นเวลานาน

แม้ว่าการขึ้นเงินเดือนประจำปีมักจะผูกติดอยู่กับการประเมินผลการปฏิบัติงาน ผู้จัดการก็เลี่ยงการขึ้นเงินเดือนให้นานที่สุด ส่งผลให้พนักงานที่ไม่มีแรงจูงใจและรู้สึกว่าผู้จัดการไม่สนใจพวกเขามากพอที่จะอำนวยความสะดวกในการขึ้นเงินเดือนประจำปี

เหตุใดการประเมินประสิทธิภาพของพนักงานจึงเจ็บปวด

ผู้จัดการอาจรู้สึกไม่สบายใจในที่นั่งพิพากษา พวกเขารู้ว่าพวกเขาอาจต้องพิสูจน์ความคิดเห็นด้วยตัวอย่างเฉพาะเมื่อพนักงานถาม

พวกเขาอาจขาดทักษะใน ให้ข้อเสนอแนะ และมักจะกระตุ้นการตอบโต้จากพนักงานซึ่งอาจรู้สึกว่าถูกโจมตี ดังนั้น ผู้จัดการจึงหลีกเลี่ยงการให้ข้อเสนอแนะที่ตรงไปตรงมาซึ่งขัดต่อวัตถุประสงค์ของการประเมินประสิทธิภาพ

ในทางกลับกัน พนักงานซึ่งผลงานอยู่ภายใต้การพิจารณามักจะกลายเป็นฝ่ายรับ เมื่อใดก็ตามที่ผลงานของพวกเขาได้รับการจัดอันดับว่าน้อยกว่าดีที่สุด หรือน้อยกว่าระดับที่พวกเขารับรู้ถึงผลงานของพวกเขาเป็นการส่วนตัว ผู้จัดการจะถูกมองว่าเป็นการลงโทษ

ความขัดแย้งทำให้เกิดความขัดแย้งมากขึ้น

ความไม่เห็นด้วยกับการให้คะแนนผลงานและผลงานสามารถสร้างสถานการณ์ที่ขัดแย้งกันซึ่งดำเนินไปเป็นเวลาหลายเดือน ผู้จัดการส่วนใหญ่หลีกเลี่ยงความขัดแย้งที่จะบ่อนทำลายความสามัคคีในที่ทำงาน ในสภาพแวดล้อมการทำงานที่เน้นการทำงานเป็นทีมในปัจจุบัน เป็นการยากที่จะขอให้ผู้ที่ทำงานเป็นเพื่อนร่วมงานและบางครั้งก็เป็นเพื่อนในบทบาทของผู้พิพากษาและจำเลย

ประนีประนอมกับสถานการณ์มากขึ้นโดยการเพิ่มเงินเดือนมักจะเชื่อมโยงกับ การให้คะแนนหรือการจัดอันดับเป็นตัวเลข ผู้จัดการรู้ว่าพวกเขากำลังจำกัดการเพิ่มขึ้นของพนักงานหากพวกเขาให้คะแนนผลงานของพวกเขาน้อยกว่าที่โดดเด่น ไม่น่าแปลกใจเลยที่ผู้จัดการวาฟเฟิล

การสร้างระบบที่ดีขึ้น

หากใช้วิธีการประเมินพนักงานแบบเดิมๆ จะเป็นอันตรายต่อการพัฒนาผลการปฏิบัติงาน ทำลายความไว้วางใจในที่ทำงาน บ่อนทำลายความสามัคคีในที่ทำงาน และความล้มเหลวในการส่งเสริมผลการปฏิบัติงานส่วนบุคคลให้ดีที่สุด

นอกจากนี้ ยังใช้ความสามารถของผู้เชี่ยวชาญด้าน HR และผู้จัดการต่ำเกินไป และจำกัดความสามารถของพวกเขาในการมีส่วนร่วมในการปรับปรุงประสิทธิภาพที่แท้จริงภายในองค์กรของคุณตลอดไป

ระบบการจัดการประสิทธิภาพการทำงานเริ่มต้นด้วยการกำหนดตำแหน่งและสิ้นสุดเมื่อคุณได้พิจารณาแล้วว่าเหตุใดพนักงานที่ยอดเยี่ยมจึงละทิ้งองค์กรของคุณเพื่อโอกาสอื่น

ภายในระบบดังกล่าว จะมีการตอบกลับไปยังพนักงานแต่ละคนอย่างสม่ำเสมอ วัตถุประสงค์ด้านประสิทธิภาพแต่ละรายการสามารถวัดผลได้และขึ้นอยู่กับเป้าหมายที่จัดลำดับความสำคัญซึ่งสนับสนุนการบรรลุเป้าหมายโดยรวมขององค์กรทั้งหมด มั่นใจได้ถึงความสั่นสะเทือนและประสิทธิภาพขององค์กร เนื่องจากคุณมุ่งเน้นที่แผนการพัฒนาและโอกาสสำหรับพนักงานแต่ละคน

ผลตอบรับประสิทธิภาพ

ในระบบการจัดการประสิทธิภาพ คำติชมยังคงเป็นส่วนสำคัญของการปฏิบัติที่ประสบความสำเร็จ ผลตอบรับเป็นการอภิปราย ทั้งพนักงานและผู้จัดการของพวกเขามีโอกาสเท่าเทียมกันในการนำข้อมูลมาสู่การเจรจา

คำติชมมักจะได้รับจากเพื่อนร่วมงาน เจ้าหน้าที่ที่รายงานโดยตรง และลูกค้าเพื่อเพิ่มความเข้าใจร่วมกันเกี่ยวกับการมีส่วนร่วมและความต้องการด้านการพัฒนาของแต่ละบุคคล ซึ่งเรียกกันทั่วไปว่าคำติชมแบบ 360 องศา

แผนพัฒนากำหนดความมุ่งมั่นขององค์กรที่จะช่วยให้แต่ละคนขยายความรู้และทักษะต่อไป นี่คือรากฐานของการพัฒนาองค์กรอย่างต่อเนื่อง

ความท้าทายด้านทรัพยากรบุคคล

การนำระบบการจัดการประสิทธิภาพไปใช้และนำไปใช้เป็นโอกาสที่ยอดเยี่ยมสำหรับมืออาชีพด้านทรัพยากรบุคคล มันท้าทายความคิดสร้างสรรค์ของคุณ ปรับปรุงความสามารถในการโน้มน้าวใจ ช่วยให้คุณส่งเสริมการเปลี่ยนแปลงที่แท้จริงในองค์กรของคุณ และแน่นอนว่าจะเอาชนะการจู้จี้