สิ่งที่ผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมทำแตกต่างกัน

ไล่ตามความสำเร็จของการจัดการโดยการฝึกทักษะของผู้จัดการที่ยอดเยี่ยม

••• รูปภาพ zoranm / Getty

ผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมแหกกฎทุกข้อที่มองว่าเป็นภูมิปัญญาดั้งเดิมเมื่อต้องรับมือกับการคัดเลือก แรงจูงใจ และการพัฒนาพนักงาน ดังนั้นให้กล่าวถึง Marcus Buckingham และ Curt Coffman ใน 'First, Break All The Rules: What the World's Greatest Managers Do Differently' ซึ่งเป็นหนังสือที่นำเสนอข้อค้นพบจากบทสัมภาษณ์ขององค์กร Gallup กับผู้จัดการที่ประสบความสำเร็จกว่า 80,000 คน

การค้นพบที่มีประสิทธิภาพมากที่สุดเกี่ยวกับการจัดการที่ประสบความสำเร็จเหล่านี้คือการที่ผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมแต่ละคนได้รับการระบุตามผลการปฏิบัติงานที่เขาสร้างขึ้นในองค์กรของเขา ต่อไปนี้คือแนวคิดหลักบางส่วนที่กล่าวถึงในหนังสือของผู้จัดการผู้ยิ่งใหญ่

นอกจากนี้ บทบาทของการจัดการทรัพยากรบุคคลและข้อมูลการพัฒนาจากหนังสือเล่มนี้ยังขยายออกไปด้วยตัวอย่างและคำแนะนำเฉพาะ ผู้จัดการและ การจัดการทรัพยากรมนุษย์ และผู้เชี่ยวชาญด้านการพัฒนาสามารถใช้ผลการวิจัยเพื่อเริ่มต้นความสำเร็จในอาชีพการจัดการ

แนวทางใหม่โดยรวมในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์

ข้อมูลเชิงลึกที่แสดงบ่อยที่สุดระหว่างการสัมภาษณ์กับความท้าทายของผู้จัดการที่ยอดเยี่ยม 80,000 คน การจัดการทรัพยากรมนุษย์แบบดั้งเดิม และความเชื่อในการพัฒนา ผู้จัดการที่เก่งกาจหลายพันคนกล่าวถึงความเชื่อนี้ในรูปแบบต่างๆ: ผู้คนไม่ได้เปลี่ยนแปลงมากนัก อย่าเสียเวลาพยายามใส่สิ่งที่เหลือ พยายามวาดสิ่งที่เหลืออยู่ นั่นก็ยากพอแล้ว (น. 57)

ความหมายของข้อมูลเชิงลึกสำหรับการฝึกอบรมและการพัฒนาประสิทธิภาพนี้มีความลึกซึ้ง ข้อมูลเชิงลึกนี้สนับสนุนให้สร้างสิ่งที่ผู้คนทำได้ดีอยู่แล้ว แทนที่จะพยายามทำ แก้ไขทักษะและความสามารถที่อ่อนแอลง

กระบวนการปรับปรุงประสิทธิภาพแบบดั้งเดิมจะระบุด้านประสิทธิภาพที่เฉพาะเจาะจง ค่าเฉลี่ย หรือต่ำกว่า ข้อเสนอแนะเพื่อการปรับปรุง ไม่ว่าจะด้วยวาจาหรือในกระบวนการประเมินอย่างเป็นทางการ มุ่งเน้นไปที่การพัฒนาจุดอ่อนเหล่านี้

สิ่งที่ผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมทำแทนคือการประเมินความสามารถและทักษะของแต่ละคน จากนั้นพวกเขาให้การฝึกอบรม การฝึกสอน และ โอกาสในการพัฒนา ที่จะช่วยให้บุคคลนั้นเพิ่มทักษะเหล่านี้ พวกเขาชดเชยหรือจัดการกับจุดอ่อน

ตัวอย่างเช่น หากคุณจ้างบุคคลที่ไม่มีทักษะด้านบุคลากร แต่มีความรู้ด้านผลิตภัณฑ์เป็นจำนวนมาก พนักงานกลุ่มต่างๆ สามารถสร้างทีมบริการลูกค้าซึ่งรวมถึงเขาด้วย พนักงานคนอื่นๆ ที่มีทักษะด้านบุคลากรที่ยอดเยี่ยมทำให้จุดอ่อนของเขาไม่ชัดเจน และองค์กรสามารถใช้ประโยชน์จากความรู้ด้านผลิตภัณฑ์ของตนเมื่อต้องรับมือกับปัญหาด้านคุณภาพของผลิตภัณฑ์

นี่หมายความว่าผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมไม่เคยช่วยให้ผู้คนพัฒนาทักษะ ความรู้ หรือวิธีการที่ไม่เพียงพอหรือไม่? ไม่ แต่พวกเขาเปลี่ยนเน้นไปที่ การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ ในด้านที่พนักงานมีความสามารถ ความรู้ และทักษะอยู่แล้ว

สี่งานสำคัญสำหรับผู้จัดการผู้ยิ่งใหญ่

Buckingham และ Coffman ระบุถึงสี่วิธีที่แตกต่างกันในแนวทางแบบเดิมๆ ซึ่งระบุถึงความแตกต่างในกลยุทธ์ที่ดำเนินการโดยผู้จัดการที่ยอดเยี่ยม

• เลือกคนตามความสามารถ
• เมื่อกำหนดความคาดหวังให้กับพนักงาน ให้สร้างผลลัพธ์ที่ถูกต้อง
• เมื่อสร้างแรงจูงใจให้แต่ละคน ให้เน้นที่จุดแข็ง
• เพื่อพัฒนาบุคคล หางานที่ใช่ สำหรับบุคคลนั้น

เลือกคนตามความสามารถ

ในระหว่างการสัมภาษณ์ของ Gallup ผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมกล่าวว่าพวกเขาเลือกพนักงานโดยพิจารณาจากความสามารถ มากกว่าประสบการณ์ การศึกษา หรือสติปัญญา Gallup กำหนดพรสวรรค์โดยการศึกษาความสามารถที่จำเป็นเพื่อให้บรรลุในบทบาทที่แตกต่างกัน 150 ตำแหน่ง ความสามารถที่ระบุคือ:

• มุ่งมั่น: ตัวอย่าง: ขับเคลื่อนสู่ความสำเร็จ ความต้องการความเชี่ยวชาญ ขับเคลื่อนความเชื่อในการปฏิบัติ
• การคิด: ตัวอย่าง: โฟกัส วินัย ความรับผิดชอบส่วนบุคคล และ
• ที่เกี่ยวข้อง: ตัวอย่าง: ความเห็นอกเห็นใจ ความเอาใจใส่ต่อความแตกต่างของแต่ละบุคคล ความสามารถในการโน้มน้าวใจ รับผิดชอบ

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลจะสนับสนุนผู้จัดการสายงานอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นหากพวกเขาแนะนำวิธีการระบุพรสวรรค์ เช่น การทดสอบจริงและ สัมภาษณ์พฤติกรรม . เมื่อไหร่ ตรวจสอบพื้นหลัง , มองหารูปแบบการสมัครความสามารถ (ตัวอย่างเช่น ผู้สมัครได้พัฒนาตำแหน่งใหม่ทุกตำแหน่งที่เธอได้รับตั้งแต่เริ่มต้นหรือไม่)

ต่อไปนี้คืองานสำคัญเพิ่มเติมอีกสามงานสำหรับผู้จัดการที่ยอดเยี่ยม

เมื่อตั้งความคาดหวังสำหรับพนักงาน ให้สร้างผลลัพธ์ที่เหมาะสม

ตามหนังสือที่ว่า อันดับแรก ทำลายกฎทั้งหมด: สิ่งที่ผู้จัดการที่ยิ่งใหญ่ที่สุดในโลกทำแตกต่างกัน ผู้จัดการที่ดีจะช่วยแต่ละคนในการกำหนดเป้าหมายและวัตถุประสงค์ที่สอดคล้องกับความต้องการขององค์กร

พวกเขาช่วยพนักงานแต่ละคนกำหนดผลลัพธ์ที่คาดหวัง ความสำเร็จจะเป็นอย่างไรเมื่อเสร็จสิ้น จากนั้นพวกเขาก็ออกไปให้พ้นทาง

จากประสบการณ์ของผม งานส่วนใหญ่ดำเนินการโดยคนที่ไม่ได้อยู่ภายใต้การดูแลของผู้จัดการอย่างต่อเนื่อง จากข้อเท็จจริงนี้ การปล่อยให้พนักงานกำหนดเส้นทางที่ถูกต้องในการเดินเพื่อบรรลุวัตถุประสงค์ของเธอจึงเป็นเรื่องสมเหตุผล เธอจะเลือกคนที่ดึงเอาพรสวรรค์เฉพาะตัวของเธอและความสามารถในการมีส่วนร่วมในการแสดงออกมาอย่างไม่ต้องสงสัย

ผู้จัดการจะต้องการสร้าง เส้นทางวิกฤตและจุดตรวจสำหรับข้อเสนอแนะ แต่การไมโครแมเนจพนักงานถือเป็นความผิดพลาด ผู้จัดการจะคลั่งไคล้และสูญเสียคนดีที่รู้สึกว่าเขาไม่ไว้ใจพวกเขา

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลสามารถสนับสนุนแนวทางการจัดการนี้โดยการฝึกสอนผู้จัดการในรูปแบบการมีส่วนร่วมมากขึ้น คุณสามารถสร้างระบบการให้รางวัลที่รู้จักผู้จัดการที่พัฒนาความสามารถของผู้อื่นในการดำเนินการและให้ผลลัพธ์ตามที่ระบุ คุณส่งเสริมการตั้งเป้าหมายระดับองค์กรเพื่อขับเคลื่อนประสิทธิภาพได้

เมื่อสร้างแรงจูงใจให้แต่ละคน ให้เน้นที่จุดแข็ง

ผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมชื่นชมความหลากหลายของผู้คนในกลุ่มงานของพวกเขา รัฐบักกิ้งแฮมและคอฟฟ์แมน พวกเขาตระหนักดีว่าการช่วยให้ผู้คนเป็นตัวของตัวเองมากขึ้น เนื่องจากแต่ละคนมีจุดแข็งที่แตกต่างกัน จะช่วยสนับสนุนความสำเร็จของพวกเขาได้ดีที่สุด

พวกเขามุ่งเน้นไปที่จุดแข็งของแต่ละบุคคลและจัดการกับจุดอ่อนของเขา พวกเขาค้นพบว่าอะไรเป็นแรงจูงใจให้พนักงานแต่ละคนและพยายามจัดหาสิ่งนี้ให้มากขึ้นในสภาพแวดล้อมการทำงานของเขา

ตัวอย่างเช่น หากความท้าทายคือสิ่งที่พนักงานของคุณต้องการ ตรวจสอบให้แน่ใจว่าเขามีงานมอบหมายที่ยากและท้าทายอยู่เสมอ หากพนักงานของคุณชอบงานประจำ ให้ส่งงานซ้ำๆ ไปในทิศทางของเขา ถ้าเขาชอบแก้ปัญหาให้กับผู้คน เขาอาจจะเก่งในการบริการแนวหน้า

ชดเชยจุดอ่อนของพนักงาน ตัวอย่างเช่น คุณสามารถหาพนักงานที่เป็นคู่หูผู้ฝึกสอนซึ่งนำจุดแข็งที่เขาอาจขาดไปให้กับงานที่ได้รับมอบหมายหรือความคิดริเริ่ม ให้การฝึกอบรมเพื่อเพิ่มทักษะในด้านที่จำเป็นของการปฏิบัติงาน

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลสามารถช่วยแก้ปัญหากับผู้จัดการที่แสวงหาแนวคิดในการจัดการกับจุดอ่อน คุณสามารถทำให้จุดแข็งบางอย่างได้รับการหล่อเลี้ยงและผู้คนมีโอกาสที่จะใช้ความสามารถของพวกเขาในงานของพวกเขา

คุณสามารถออกแบบระบบการให้รางวัล การยกย่อง ค่าตอบแทน และประสิทธิภาพการทำงานที่ส่งเสริมสภาพแวดล้อมการทำงานที่ผู้คนรู้สึกมีแรงจูงใจที่จะมีส่วนร่วม พิจารณาคำแนะนำของผู้จัดการที่ยอดเยี่ยมของหนังสือเล่มนี้ซึ่งแนะนำ: ใช้เวลาให้มากที่สุดกับคนที่ดีที่สุดของคุณ .

ค้นหางานที่ใช่สำหรับแต่ละคน

งานของผู้จัดการไม่ได้ช่วยให้ทุกคนที่เขาจ้างงานเติบโต งานของเขาคือ ปรับปรุงประสิทธิภาพ . ในการทำเช่นนี้ เขาต้องระบุว่าพนักงานแต่ละคนมีบทบาทที่ถูกต้องหรือไม่

นอกจากนี้ เขาต้องทำงานร่วมกับแต่ละคนเพื่อพิจารณาว่าบทบาทของเขาเติบโตขึ้นอย่างไร และด้วยเหตุนี้ ความสามารถของเขาในการสนับสนุนการปฏิบัติงานภายในองค์กรจึงมีความหมาย

สำหรับบางคน นี่อาจหมายถึงการเข้าถึง การส่งเสริม ; สำหรับคนอื่น ๆ มันหมายถึงการขยายงานปัจจุบัน ตามเนื้อผ้า ผู้คนรู้สึกว่าการเติบโตเพียงอย่างเดียวในที่ทำงานขึ้นอยู่กับ โปรโมชั่น บันไดปีน.

สิ่งนี้ไม่เป็นความจริงอีกต่อไป และฉันสงสัยว่ามันเป็นแนวทางปฏิบัติที่ดีที่สุดหรือไม่ บัคกิ้งแฮมและคอฟฟ์แมนสร้างฮีโร่ในทุกบทบาท จดจำ หลักการปีเตอร์, หนังสือที่ยืนยันว่าบุคคลได้รับการเลื่อนตำแหน่งให้อยู่ในระดับที่ไร้ความสามารถ?

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลต้องรักษาความเข้าใจอย่างถ่องแท้เกี่ยวกับตำแหน่งและความต้องการทั่วทั้งองค์กร เพื่อช่วยให้แต่ละคนได้รับประสบการณ์ที่เหมาะสมกับงาน

ทำความคุ้นเคยกับความสามารถและความสามารถของแต่ละคนในองค์กรของคุณ รักษาความเป็นเลิศไว้ เอกสาร ของการทดสอบ การสมัครงาน , การประเมินผลการปฏิบัติงาน , และ แผนพัฒนาประสิทธิภาพ .

พัฒนาโปรโมชั่นและ กระบวนการจ้างงาน ซึ่งรองรับการวางคนในตำแหน่งที่เหมาะสม สร้างโอกาสในการพัฒนาอาชีพและแผนการสืบทอดตำแหน่งที่เน้นความเหมาะสมกับประสบการณ์และอายุยืน

ในฐานะผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล หากคุณสามารถช่วยผู้จัดการและหัวหน้างานในองค์กรของคุณให้เข้าใจและนำแนวคิดเหล่านี้ไปใช้ คุณจะช่วยสร้างองค์กรที่ประสบความสำเร็จด้วยบุคลากรที่แข็งแกร่งและมีความสามารถ นั่นไม่ใช่สถานที่ทำงานประเภทที่คุณต้องการสำหรับตัวคุณเองด้วยใช่หรือไม่