ทรัพยากรมนุษย์

การมีส่วนร่วมของพนักงานมีลักษณะอย่างไร?

พนักงานออฟฟิศสามคนใช้ปฏิทินขนาดใหญ่เพื่อวางแผนโครงการ

•••

รูปภาพ Cavan / Getty Images

การมีส่วนร่วมของพนักงานกำลังสร้างสภาพแวดล้อมที่ผู้คนมีผลกระทบต่อการตัดสินใจและการกระทำที่ส่งผลต่องานของพวกเขา แนวคิดนี้เรียกอีกอย่างว่าการมีส่วนร่วมของพนักงานและการจัดการแบบมีส่วนร่วม

การมีส่วนร่วมของพนักงานไม่ใช่เป้าหมายและไม่ใช่เครื่องมืออย่างที่ปฏิบัติกันในหลายองค์กร แต่เป็นปรัชญาการจัดการและความเป็นผู้นำเกี่ยวกับวิธีที่ผู้คนสามารถมีส่วนร่วมในการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องและความสำเร็จอย่างต่อเนื่องขององค์กรการทำงานของพวกเขา

คำแนะนำที่มั่นคงสำหรับองค์กรเหล่านั้นที่ ต้องการสร้างพลังปรับปรุงสถานที่ทำงานอย่างต่อเนื่อง คือการมีส่วนร่วมของผู้คนให้มากที่สุดเท่าที่จะเป็นไปได้ในทุกด้านของการตัดสินใจและการวางแผนงาน การมีส่วนร่วมนี้เพิ่มความเป็นเจ้าของและความมุ่งมั่น รักษาพนักงานที่ดีที่สุดของคุณ และส่งเสริมสภาพแวดล้อมที่ผู้คนเลือกที่จะมีแรงจูงใจและมีส่วนร่วม

วิธีการที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน

วิธีการมีส่วนร่วมของพนักงานในการตัดสินใจและกิจกรรมการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องเป็นลักษณะเชิงกลยุทธ์ของการมีส่วนร่วม และสามารถรวมถึงวิธีการต่างๆ เช่น ระบบข้อเสนอแนะ เซลล์การผลิต ทีมงาน การประชุมการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง เหตุการณ์ Kaizen (การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง) กระบวนการดำเนินการแก้ไข และการอภิปรายเป็นระยะกับหัวหน้างาน

กระบวนการสร้างการมีส่วนร่วมของพนักงานโดยแท้จริงคือการฝึกอบรมด้านประสิทธิผลของทีม การสื่อสารและการแก้ปัญหา การพัฒนาของ ระบบการให้รางวัลและการรับรู้ ; และบ่อยครั้ง การแบ่งปันผลกำไรที่เกิดจากความพยายามให้พนักงานมีส่วนร่วม

รูปแบบการมีส่วนร่วมของพนักงาน

สำหรับผู้คนและองค์กรที่ต้องการใช้แบบจำลอง สิ่งที่ดีที่สุดได้รับการพัฒนาจากผลงานของ Tannenbaum และ Schmidt (1958) และ Sadler (1970) พวกเขาให้ความต่อเนื่องของความเป็นผู้นำและการมีส่วนร่วมซึ่งรวมถึงบทบาทที่เพิ่มขึ้นสำหรับพนักงานและบทบาทที่ลดลงสำหรับผู้บังคับบัญชาในกระบวนการตัดสินใจ ความต่อเนื่องรวมถึงความก้าวหน้านี้

  • บอก: หัวหน้างานตัดสินใจและประกาศให้พนักงานทราบ ผู้บังคับบัญชาให้ทิศทางที่สมบูรณ์
  • ขาย: ผู้บังคับบัญชาทำการตัดสินใจและจากนั้นพยายามที่จะได้รับความมุ่งมั่นจากพนักงานโดย 'ขาย' แง่บวกของการตัดสินใจ
  • ปรึกษา: ผู้บังคับบัญชาเชิญข้อมูลเข้าสู่การตัดสินใจในขณะที่ยังคงมีอำนาจในการตัดสินใจขั้นสุดท้ายด้วยตนเอง
  • เข้าร่วม: หัวหน้างานเชิญพนักงานตัดสินใจร่วมกับหัวหน้างาน หัวหน้างานถือว่าเสียงของเธอเท่าเทียมกันในกระบวนการตัดสินใจ
  • ผู้รับมอบสิทธิ์: ผู้บังคับบัญชาเปลี่ยนการตัดสินใจให้อีกฝ่ายหนึ่ง

วิจัยความพึงพอใจ

ในการศึกษา 'ผลกระทบของการรับรู้ของรูปแบบความเป็นผู้นำ การใช้อำนาจ และรูปแบบการจัดการความขัดแย้งต่อผลลัพธ์ขององค์กร' โดย Virginia P. Richmond, John P. Wagner และ James McCroskey นักวิจัยได้พัฒนาเครื่องมือวัด ความพึงพอใจของพนักงาน โดยใช้ความต่อเนื่องนี้ (บอก, ขาย, ปรึกษา, เข้าร่วม).

การวิจัยของพวกเขาพบว่า:

ผู้บังคับบัญชาที่ต้องการสร้างผลกระทบเชิงบวกต่อความพึงพอใจในการกำกับดูแล ความพึงพอใจในการทำงาน ความสามัคคี และเพื่อลดความวิตกกังวลในการสื่อสาร ควรพยายามให้ผู้ใต้บังคับบัญชาของตนรับรู้ว่าตนใช้พนักงานเป็นศูนย์กลางมากขึ้น (เข้าร่วมปรึกษา) สไตล์ความเป็นผู้นำ

ในขณะเดียวกัน พนักงานไม่สามารถมองว่าผู้บังคับบัญชาเป็นผู้สละความรับผิดชอบในการตัดสินใจ

ผู้เขียนสรุปเพิ่มเติมว่า:

เราเชื่อว่ามีคำอธิบายที่ค่อนข้างตรงไปตรงมาเกี่ยวกับการค้นพบนี้ รูปแบบความเป็นผู้นำที่เข้าใกล้จุดสิ้นสุด (เข้าร่วม) ที่เน้นพนักงานเป็นศูนย์กลางของความต่อเนื่องจะเพิ่มระดับการขอให้ผู้ใต้บังคับบัญชามีส่วนร่วมในการตัดสินใจและ/หรือตัดสินใจด้วยตนเองอย่างมาก
เมื่อวิธีการนี้มากเกินไป ผู้บังคับบัญชาอาจถูกมองว่าสละความรับผิดชอบของตน—ผู้นำที่ไร้ศีลธรรม—หรือแม้แต่ละทิ้งผู้ใต้บังคับบัญชา ผู้ใต้บังคับบัญชาอาจรู้สึกว่าพวกเขาได้รับความรับผิดชอบมากกว่าที่ตำแหน่งของตนควรจะเป็น และด้วยเหตุนี้ จึงมีงานหนักเกินไปหรือได้ค่าจ้างต่ำกว่าที่คาดหวังไว้ คาดว่าปฏิกิริยาดังกล่าวจะสะท้อนให้เห็นในผลลัพธ์เชิงลบของประเภทที่สังเกตพบในการศึกษานี้
ดังนั้น เราสรุปได้ว่าในขณะที่ผู้บังคับบัญชาควรพยายามถูกมองว่าใช้รูปแบบการเป็นผู้นำที่เน้นพนักงานเป็นศูนย์กลาง (ปรึกษา-เข้าร่วม) เขา/เธอต้องรักษาบทบาทการกำกับดูแลและหลีกเลี่ยงการถูกมองว่าสละความรับผิดชอบ

ข้อมูลอ้างอิง: Tannenbaum, R. และ Schmidt, W. 'วิธีเลือกรูปแบบความเป็นผู้นำ'​ รีวิวธุรกิจฮาร์วาร์ด, 2501, 36, 95-101.

ตัวอย่างขั้นตอนการมอบอำนาจในการดำเนินการ

นี่คือตัวอย่างของแต่ละขั้นตอนของการมอบหมายงานจริง

  1. บอก: มีประโยชน์ในการสื่อสารเกี่ยวกับปัญหาด้านความปลอดภัย กฎระเบียบของรัฐบาล การตัดสินใจที่ไม่ต้องการหรือขอข้อมูลจากพนักงาน
  2. ขาย: มีประโยชน์เมื่อพนักงานต้องการคำมั่นสัญญา แต่การตัดสินใจไม่เปิดกว้างต่ออิทธิพลของพนักงาน
  3. ปรึกษา: กุญแจสำคัญในการให้คำปรึกษาที่ประสบความสำเร็จคือการแจ้งให้พนักงานทราบที่ส่วนหน้าของการอภิปรายว่าจำเป็นต้องมีข้อมูล แต่หัวหน้างานยังคงมีอำนาจในการตัดสินใจขั้นสุดท้าย เป็นระดับของการมีส่วนร่วมที่สามารถสร้างความไม่พอใจของพนักงานได้อย่างง่ายดายที่สุดเมื่อสิ่งนี้ไม่ชัดเจนสำหรับผู้ที่ให้ข้อมูล
  4. เข้าร่วม: กุญแจสำคัญในการเข้าร่วมที่ประสบความสำเร็จคือเมื่อหัวหน้างานสร้างฉันทามติเกี่ยวกับการตัดสินใจอย่างแท้จริงและเต็มใจที่จะรักษาอิทธิพลของเธอให้เท่ากับที่ผู้อื่นให้ข้อมูล
  5. ผู้รับมอบสิทธิ์: ผู้จัดการขอให้เจ้าหน้าที่รายงานรับผิดชอบงานหรือโครงการทั้งหมดโดยระบุวันที่ตอบกลับ เนื่องจากผู้จัดการยังคงรับผิดชอบต่อความสำเร็จตามเป้าหมายในท้ายที่สุด