เคล็ดลับในการส่งคำติชมอย่างมีประสิทธิภาพมากขึ้นในที่ทำงาน

••• จิม คิมมอนส์

ผลตอบรับที่ส่งมาอย่างมีประสิทธิภาพเป็นหนึ่งในวิธีที่ทรงพลังที่สุดในการพัฒนาพนักงานและปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน มันไม่เสียค่าใช้จ่ายอะไรเลย นอกจากเวลา สนับสนุนการฝึกสอนและความพยายามในการพัฒนาอย่างต่อเนื่อง และเหนือสิ่งอื่นใด พนักงานส่วนใหญ่กล่าวว่าพวกเขาต้องการความคิดเห็นมากกว่าที่ได้รับ อย่างไรก็ตาม ผู้จัดการหลายคนลังเลที่จะ ส่งคำติชม . ต่อไปนี้คือแนวคิดบางประการในการทำให้กระบวนการนี้ง่ายขึ้น

เหตุใดผู้จัดการจึงลังเลที่จะส่งคำติชม

แม้ว่าคนส่วนใหญ่จะ พูด พวกเขาต้องการข้อเสนอแนะ ส่วนมากของเราไม่ค่อยตอบสนองได้ดีนัก มันเป็นแค่ธรรมชาติของมนุษย์ สิ่งที่เรา จริงๆ ต้องการคือการตอบรับเชิงบวก เราชอบที่จะได้ยินสิ่งดีๆ เกี่ยวกับผลงานของเรา และแม้ว่าเราจะรู้ว่าความคิดเห็นอีกประเภทหนึ่ง (เชิงสร้างสรรค์) นั้นมีค่าสำหรับการพัฒนาของเรา แต่เราก็ไม่ชอบที่จะได้ยินสิ่งที่ฟังดูเหมือนคำวิจารณ์สำหรับเรา

เมื่อเราได้ยินเกี่ยวกับบางสิ่งที่ท้าทายการรับรู้ตนเองว่าเราเป็นใคร กลไกการเอาตัวรอด 'ต่อสู้หรือหนี' ทางจิตวิทยาขั้นพื้นฐานก็เริ่มต้นขึ้น ในหลายกรณี เมื่อพนักงานมีโอกาสดำเนินการดังกล่าว พวกเขาอาจได้รับประโยชน์จากมันในระยะยาว วิ่ง. อย่างไรก็ตาม ปฏิกิริยาในทันทีมักจะส่งผลกระทบที่ข้อมูลป้อนเข้า

ผู้จัดการเข้าใจดีว่าพนักงานรู้สึกอึดอัดที่จะได้รับคำวิจารณ์ และสิ่งนี้ทำให้เกิดความลังเลใจที่จะนำเสนอ ในหลาย ๆ กรณี ผู้จัดการกังวลว่าพวกเขาจะเสี่ยงที่จะทำลายความสัมพันธ์กับพนักงานหากพวกเขาเสนอคำวิจารณ์ และพวกเขาล่าช้าหรือหลีกเลี่ยงการให้

อีกเหตุผลหนึ่งที่พนักงานรู้สึกว่าพวกเขาไม่ได้รับคำติชมเพียงพอก็คือ ผู้จัดการส่วนใหญ่ไม่ได้รับการฝึกอบรมในการส่งคำติชมและไม่เก่งในเรื่องนี้ การจะเก่งได้นั้นต้องได้รับการฝึกฝน ตามด้วยการปฏิบัติอย่างสม่ำเสมอ การแสดงความคิดเห็นไม่จำเป็นต้องน่ากลัว อึดอัด หรือยาก ด้วยการฝึกฝนและอดทน ผู้จัดการสามารถปรับปรุงได้ ความสะดวกสบายและความมั่นใจของพวกเขาโดยการให้ และพนักงานจะประทับใจกับการสนับสนุนการพัฒนาที่ดีขึ้น

เคล็ดลับในการส่งคำติชมที่มีประสิทธิภาพ

• เริ่มต้นด้วยการตรวจสอบความตั้งใจของคุณ จุดประสงค์ของข้อเสนอแนะคืออะไร? เป็นการลงโทษพนักงาน เอาอกเอาใจเพื่อทำให้คุณรู้สึกดีขึ้น หรือมันช่วยให้พนักงานดีขึ้นเพราะคุณใส่ใจพวกเขาจริงหรือ? คำติชมเป็นเรื่องส่วนตัว และความตั้งใจของคุณจะส่งผลต่อวิธีการส่งและรับข้อความของคุณ
• ให้การตอบรับเชิงบวกและเชิงวิพากษ์เป็นเหตุการณ์ที่เกิดขึ้นบ่อยครั้ง แทนที่จะบันทึกความคิดเห็นสำหรับงานใหญ่ เช่น การตรวจสอบประสิทธิภาพประจำปี ให้ให้ข้อเสนอแนะเป็นส่วนหนึ่งของการสนทนาและการประชุมประจำวันของคุณ
• ขอความคิดเห็น เมื่อผู้จัดการขอคำติชม มันช่วยสร้าง รากฐานของการเคารพซึ่งกันและกัน และหุ้นส่วน โดยการเป็นแบบอย่างที่ได้รับคำติชมโดยไม่ป้องกัน พนักงานจะได้เรียนรู้ที่จะทำเช่นเดียวกัน
• ให้ทันท่วงทีและทันท่วงที ตรวจสอบให้แน่ใจว่าข้อเสนอแนะนั้นเชื่อมโยงกับพฤติกรรมอย่างใกล้ชิดที่สุดเท่าที่จะทำได้ ไม่เช่นนั้นจะสูญเสียผลกระทบ
• ขออนุญาต. ก่อนแสดงความคิดเห็น ให้ถามว่า คุณรังเกียจไหมถ้าฉันแบ่งปันความคิดเห็นที่ฉันคิดว่าจะช่วยให้คุณมีประสิทธิภาพมากขึ้น
• เน้นที่พฤติกรรมเฉพาะ ไม่ใช่ตัวบุคคล . กล่าวอีกนัยหนึ่ง ให้คำติชมเกี่ยวกับ 'อะไร' ไม่ใช่ของใคร
• อธิบายผลกระทบของพฤติกรรม - กับคุณหรือคนอื่น ๆ ซูซาน เมื่อคุณตัดเจมี่ออกจากการประชุม ฉันสังเกตว่าเธอดูหงุดหงิดและอึกอักตลอดการประชุมที่เหลือ เมื่อคุณไม่ได้ยินใครออกมาและขัดจังหวะพวกเขา พวกเขาอาจจะรู้สึกไม่เคารพและไม่ต้องการมีส่วนร่วมอีกต่อไป เมื่อทั้งทีมรู้สึกไม่ปลอดภัยที่จะมีส่วนร่วม ผลงานของเราจะแย่ลง
• ปล่อยให้ผลสะท้อนกลับเข้ามา ให้บุคคลนั้นดำเนินการตามความคิดเห็น ฟังอย่างมีความเห็นอกเห็นใจ
• ถ้าคนไม่รู้พฤติกรรมที่มีประสิทธิภาพมากขึ้น ให้ถามเขาว่าต้องการคำแนะนำไหม . เมื่อพฤติกรรมได้รับการชี้ให้เห็นและพวกเขาเข้าใจผลกระทบ มักจะเป็นเพียงเรื่องของการหยุดพฤติกรรม หรือชัดเจนว่าต้องทำอะไรแตกต่างออกไป หากพวกเขาต้องการความช่วยเหลือจริงๆ ในการคิดพฤติกรรมทางเลือก ให้ยกตัวอย่างเฉพาะให้พวกเขา เสนอให้แสดงบทบาทสมมติถ้ามันจะช่วยได้ การฝึกสอน การใช้คำถามที่มีประสิทธิภาพเป็นวิธีที่ดีกว่าการให้คำแนะนำ
• อย่าสร้างแซนวิชป้อนกลับ บางคนกล่าวว่าวิธีที่ดีที่สุดในการให้คำติชมที่สำคัญคือการผสมผสานระหว่างข้อเสนอแนะเชิงบวกสองส่วน โดยส่วนตัวแล้ว ฉันคิดว่าคนส่วนใหญ่จะมองผ่านเทคนิคนั้นและมองว่าเป็นการบิดเบือน พวกเขาอาจจำแต่แง่บวกและลืมทุกอย่างเกี่ยวกับวิกฤต อีกครั้ง มันเป็นธรรมชาติของมนุษย์ เราทุกคนมักจะทำอย่างนั้น

อย่าลืมผลตอบรับเชิงบวก

ข้อเสนอแนะในเชิงบวก มีความสำคัญเท่ากับประเภทสร้างสรรค์ ท้ายที่สุด จุดประสงค์ของผลตอบรับทั้งหมดคือเพื่อเสริมสร้างพฤติกรรมที่ดีที่นำไปสู่ประสิทธิภาพสูง หรือกำจัดหรือปรับปรุงพฤติกรรมที่เบี่ยงเบนจากประสิทธิภาพ

หากคุณกำลังจะให้ผลตอบรับในเชิงบวก ให้ทำเช่นนั้น และทำบ่อยๆ ใช้เทคนิคเดียวกัน – ทันเวลา จริงใจ เจาะจง และส่งผลในเชิงบวก พยายามให้ผลตอบรับเชิงบวกบ่อยกว่าวิกฤติ 4-5 เท่า – อย่าทำเพื่อเคลือบน้ำตาลด้านลบ

บรรทัดล่าง

จำไว้ว่าคำติชมเป็นเครื่องมือเพิ่มประสิทธิภาพที่มีประสิทธิภาพ ปฏิบัติตามหลักเกณฑ์ 10 ข้อเหล่านี้ แล้วคุณจะรู้สึกสบายใจมากขึ้นในการให้ข้อเสนอแนะ และพนักงานของคุณจะเปิดรับข้อเสนอแนะมากขึ้น