ทรัพยากรมนุษย์

PIP เป็นขั้นตอนแรกในการไล่พนักงานออกหรือไม่?

ใช้ PIP เพื่อช่วยให้พนักงานกลับไปสู่ความสำเร็จ

การวางพนักงานใน PIP ไม่ควรเป็นขั้นตอนแรกในการไล่พนักงานออก

•••

รูปภาพ Martinns / E + / Getty

สารบัญขยายสารบัญ

เป็นวัตถุประสงค์ของแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพ (PIP) เพื่อบันทึกผลการปฏิบัติงานของพนักงาน เป็นขั้นตอนแรกในการไล่พนักงานออก? PIP เป็นหัวข้อที่ได้รับความนิยมเนื่องจากมีองค์กรจำนวนมากที่ทำผิดและใช้ด้วยเหตุผลที่ไม่ถูกต้องทั้งหมด เช่น เป็นขั้นตอนแรกในการ ไล่พนักงานออก . ดังนั้นพนักงานจึงมักสับสนว่าการวาง PIP นั้นมีความหมายต่อการจ้างงานในปัจจุบันและอนาคตอย่างไร

ผู้อ่านมักจะถามในแง่ของ แผนการปรับปรุงประสิทธิภาพ (PIP) , ผู้จัดการทำอย่างไร? เหมาะสมหรือไม่ที่ผู้จัดการจะไป 'ตกปลา' เพื่อขอความคิดเห็นจากผู้จัดการคนอื่นๆ เกี่ยวกับบุคคลที่จะถูกจัดให้อยู่ใน PIP?

ตัวอย่างเช่น หากพนักงานให้บริการกลุ่มลูกค้าของตนและอยู่ใน PIP ผู้จัดการจะทราบได้อย่างไรว่า สร้างความไว้วางใจ มีการปรับปรุงในการขยายงานของบุคคลใน PIP หรือไม่? ผู้จัดการจะรู้ได้อย่างไรโดยไม่ต้องขอคำติชมจากกลุ่มลูกค้าในแต่ละสัปดาห์? นี่เป็นขั้นตอนที่ถูกต้องหรือไม่? นอกจากนี้ PIP ใช้งานได้จริงหรือ หรือโดยปกติพวกเขาเป็นเพียงจุดเริ่มต้นของเส้นทางกระดาษเพื่อสร้างการป้องกันทางกฎหมายเพื่อไล่ใครออก?

PIP มักจะประสบความสำเร็จในการช่วยให้พนักงานปรับปรุง

เพื่อตอบคำถามที่พบบ่อยเหล่านี้ PIP ได้ประสบความสำเร็จหลายครั้งและบางครั้งก็ไม่สำเร็จเช่นกัน ด้วยพนักงานที่มีแรงบันดาลใจที่หลงทาง การให้ PIP เป็นวิธีที่คุณได้รับความสนใจในที่สุด คุณควรเปรียบเทียบการวางพนักงานใน PIP เพื่อตีพนักงานกลับหัวด้วยสองต่อสี่เพราะไม่มีอย่างอื่น การฝึกประสิทธิภาพดูเหมือนจะได้ผล เพื่อโน้มน้าวพวกเขาว่าการแสดงของพวกเขาต้องการการปรับปรุงอย่างจริงจัง

(จริงๆ ในท่าทีที่ไม่รุนแรงกับพนักงานบางคน คุณแค่ต้องได้รับความสนใจ คุณต้องช่วยให้พวกเขาเข้าใจว่า ปัญหาด้านประสิทธิภาพของพวกเขานั้นร้ายแรง —และปัญหาด้านประสิทธิภาพของพวกเขานั้นร้ายแรงพอที่จะส่งผลให้ การเลิกจ้าง .)

การปฏิบัติตาม PIP ที่ประสบความสำเร็จ กุญแจสำคัญสำหรับผู้จัดการคือการระมัดระวัง คุณไม่สามารถยอมให้พนักงานย้อนกลับไปสู่พฤติกรรมการปฏิบัติงานที่ทำให้เขาหรือเธอได้รับ PIP ในตอนแรก ข้อเสนอแนะอย่างต่อเนื่องและr การบังคับใช้การเปลี่ยนแปลงในเชิงบวกของพนักงาน จำเป็น

ไม่แนะนำให้ใช้ PIP ตัวที่สอง

คุณไม่ต้องการทำ PIP ครั้งที่สองเพราะในบางจุด พนักงานที่เป็นผู้ใหญ่ของคุณต้องรับผิดชอบต่อผลการปฏิบัติงานและความสำเร็จของตนเอง (ตามจริงแล้ว ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลไม่ชอบทำ PIP ในครั้งแรกจริงๆ เนื่องจากผู้จัดการและเจ้าหน้าที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีเวลาในการพัฒนาและข้อเสนอแนะ และอีกครั้งหนึ่งคือผู้ใหญ่ ใช่ไหม)

เพื่อตอบคำถามทั่วไปในส่วนถัดไป เหมาะสำหรับผู้จัดการ ให้เป็นความลับ ขอความคิดเห็นจากพนักงาน หรือการปรับปรุงจากผู้จัดการคนอื่น ตราบใดที่ผู้จัดการคนนั้นเป็นลูกค้าของการบริการของพนักงาน ข้อมูลนี้จำเป็นต่อการทราบว่าพนักงานใน PIP มีพัฒนาการที่ดีขึ้นในสายตาของลูกค้าหรือไม่

ผู้จัดการไม่มีเวลาหรือความปรารถนาที่จะใช้เวลาทั้งวันในการเฝ้าดูแลพนักงานที่ถูกจัดให้อยู่ใน PIP ดังนั้น ผู้จัดการจึงขึ้นอยู่กับความคิดเห็นนี้

คำติชมจากผู้จัดการคนอื่นก็เหมาะสมเช่นกัน หากผู้จัดการคนที่สองสั่งงานส่วนหนึ่งของพนักงานหรือทีมที่ พนักงานมีส่วนร่วม . ไม่เหมาะกับ ขอผลตอบรับประสิทธิภาพ จากพนักงานประจำที่เป็นเพื่อนร่วมงาน เว้นแต่การชักชวนเป็นส่วนหนึ่งของทางการหรือไม่เป็นทางการ 360 ข้อเสนอแนะ กระบวนการ.

ความเป็นไปได้ในการยุติการจ้างงาน

PIP มักจะเป็นจุดเริ่มต้นของเอกสารที่จะส่งผลให้ การเลิกจ้าง . นั่นไม่ควรเป็นเป้าหมายของ PIP แม้ว่าจะเป็นที่สงสัยในหลายองค์กรว่านั่นคือเหตุผลที่ถูกวางไว้หรือ PIP มี ผลกระทบด้านลบต่อพนักงาน . เนื่องจากแม้คุณพยายามอย่างเต็มที่แล้ว พนักงานอาจไม่รับผิดชอบต่อการกระทำของตนและปรับปรุงตามความจำเป็นเพื่อให้ประสบความสำเร็จในงาน

ดังนั้น ด้วยศักยภาพในใจนี้ คุณต้องแน่ใจว่าใน PIP:

  • เป้าหมายมีความเกี่ยวข้องกับงานอย่างสมบูรณ์
  • มีรายละเอียดเพียงพอที่จะทำให้พนักงานประสบความสำเร็จ
  • ให้มากที่สุด เป้าหมายที่วัดได้ หรือหากไม่สามารถวัดผลได้ ผลลัพธ์ที่คาดหวังจะได้รับการอธิบายในลักษณะที่ผู้จัดการ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล และพนักงานสามารถตกลงกันได้ว่าจะบรรลุหรือไม่

พบกับพนักงานทุกสองสัปดาห์เพื่อหารือเกี่ยวกับความคืบหน้า เอกสาร ทั้งหมด การประชุมติดตามผล และความก้าวหน้า—หรือขาดไป หากคุณเห็นความคืบหน้าเพียงเล็กน้อยแม้จะพยายามอย่างเต็มที่แล้ว ก็ถึงเวลาที่จะต้องพิจารณา ไล่พนักงานออก .

โปรดทราบว่าข้อมูลที่ให้ไว้แม้ว่าจะเชื่อถือได้ แต่ก็ไม่รับประกันความถูกต้องและชอบด้วยกฎหมาย เว็บไซต์นี้ถูกอ่านโดยผู้ชมทั่วโลกและ ​ กฎหมายการจ้างงาน และกฎระเบียบแตกต่างกันไปในแต่ละรัฐและแต่ละประเทศ โปรด ขอความช่วยเหลือทางกฎหมาย หรือความช่วยเหลือจากแหล่งข้อมูลของรัฐบาลระดับรัฐ รัฐบาลกลาง หรือระดับนานาชาติ เพื่อให้แน่ใจว่าการตีความและการตัดสินใจทางกฎหมายของคุณถูกต้องสำหรับสถานที่ของคุณ ข้อมูลนี้มีไว้เพื่อเป็นแนวทาง แนวคิด และความช่วยเหลือ