วิธีการรับสมัครพนักงานที่มีความหลากหลายและครอบคลุม

•••

เก็ตตี้อิมเมจ / Goodboy Picture Company

สารบัญขยายสารบัญ

• ผลกระทบในสถานที่ทำงานของ D&I
• ผลกระทบทางเศรษฐกิจของ D&I
• คำถามสำหรับ HR Execs ที่ต้องพิจารณา
• ขั้นตอนในการสรรหา D&I
• ประเมินความก้าวหน้าและก้าวไปข้างหน้า

ความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกเป็นสิ่งที่น่ายินดีอีกต่อไป สิ่งเหล่านี้มีความสำคัญต่อการสร้างมูลค่าของบริษัท หากบริษัทไม่ได้ตั้งใจดึงดูดและรักษาผู้มีความสามารถที่หลากหลายไว้ พวกเขาจะพลาดศักยภาพในการสร้างสรรค์ แข่งขัน และเติบโต การชำระค่าบริการแบบปากต่อปากและเผยแพร่ข้อความเชิงปฏิบัติที่สนับสนุนความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกนั้นไม่เพียงพอ หากไม่ปฏิบัติตามด้วยการกระทำที่เป็นรูปธรรม ในบรรยากาศปัจจุบันของความไม่สงบทางสังคมและการว่างงานสูง ถึงเวลาแล้วที่นายจ้างต้องขยายกำลังคน จ้างคนตามทักษะและความสามารถ และใช้ความมั่งคั่งจากความหลากหลายให้เกิดประโยชน์สูงสุด

ผลกระทบในสถานที่ทำงานของความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก

สถานที่ทำงานที่หลากหลายและครอบคลุมมีข้อดีหลายประการ ตัวอย่างเช่น จะลดความคิดที่เป็นเนื้อเดียวกันและผลประโยชน์จากความร่ำรวยของผู้มีความสามารถที่มีภูมิหลัง ความคิด และมุมมองที่แตกต่างกัน ซึ่งมักจะแก้ปัญหาได้เร็วกว่าและกระตุ้นนวัตกรรม สถานที่ทำงานแบบมีส่วนร่วมยังช่วยสร้างขวัญกำลังใจ ส่งเสริมความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม ส่งเสริมการมีส่วนร่วม และลดความปรารถนาของพนักงานที่จะลาออก

รายงานของ Gallup เกี่ยวกับข้อกำหนดสามประการของวัฒนธรรมที่หลากหลายและรวมทุกอย่าง ยืนยันสิ่งนี้ โดยระบุว่าองค์กรที่มีวัฒนธรรมทีมที่หลากหลายและครอบคลุมจะสร้างข้อได้เปรียบทางการแข่งขันให้กับตนเองโดยการเชิญและต้อนรับภูมิหลัง ประสบการณ์ และมุมมองมากมายเข้าสู่พนักงานของพวกเขา

ผลกระทบทางเศรษฐกิจจากความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก

เป็นที่ทราบกันดีว่าความหลากหลายเป็นตัวขับเคลื่อนความสำเร็จทางเศรษฐกิจของบริษัท และความเจริญรุ่งเรืองนั้นขึ้นอยู่กับความสามารถในการสรรหา บูรณาการ และรักษาพนักงานที่มีความหลากหลายและครอบคลุม องค์กรดังกล่าวมีเป้าหมายที่จะสร้างวัฒนธรรมการต้อนรับที่พนักงานรู้สึกว่าตนเป็นส่วนหนึ่ง การมีส่วนร่วมมีความสำคัญ และความทะเยอทะยานไม่มีขีดจำกัด

จากการศึกษาของ McKinsey เกี่ยวกับความสำคัญของความหลากหลายพบว่าบริษัทในควอไทล์บนสำหรับความหลากหลายทางเชื้อชาติและชาติพันธุ์มีแนวโน้มที่จะได้รับผลตอบแทนทางการเงินสูงกว่าค่ามัธยฐานของอุตสาหกรรมระดับประเทศถึง 30% ในขณะที่บริษัทที่อยู่ในควอไทล์บนสุดสำหรับความหลากหลายทางเพศมีแนวโน้มที่จะเพิ่มขึ้น 15% เพื่อให้มีผลประกอบการที่ดีกว่าค่ามัธยฐานอุตสาหกรรมระดับประเทศของตน

นอกจาก McKinsey แล้ว Boston Consulting Group ยังพบว่าบริษัทที่รายงานความหลากหลายสูงกว่าค่าเฉลี่ยในทีมผู้บริหารยังรายงานด้วยว่ารายรับจากนวัตกรรมคิดเป็น 45% ของรายได้ทั้งหมด ซึ่งสูงกว่า 26% ที่รายงานโดยบริษัทที่มีรายได้ต่ำกว่า 26% ความหลากหลายของความเป็นผู้นำโดยเฉลี่ย

การศึกษาทั้งสองข้างต้นเป็นกำลังใจ อย่างไรก็ตาม บริษัทต่างๆ มักมีนโยบายและขั้นตอนการทำงานที่เป็นไปตามมาตรฐานการปฏิบัติตามข้อกำหนด แต่ไม่จำเป็นต้องซื้อจากความเป็นผู้นำ ดร. ลิลี่ เบนจามิน ผู้บริหารอุตสาหกรรมการเงิน กล่าวในการให้สัมภาษณ์กับ The Balance ว่า ความริเริ่มด้านความหลากหลายและการรวมต้องได้รับการสนับสนุนในระดับสูงสุด บังคับใช้ในระดับผู้บริหารระดับกลาง และมีประสบการณ์ในระดับล่าง ความมุ่งมั่นจากระดับบนต้องชัดเจนผ่านทรัพยากร พฤติกรรม และการกระทำที่สอดคล้องกับวิสัยทัศน์ด้านความหลากหลายและการไม่แบ่งแยก จึงควรเผยแพร่ให้ทั่วองค์กรเพื่อให้พนักงานทุกคนได้สัมผัส

คำถามสำหรับผู้นำ HR ที่ต้องพิจารณา

หลายครั้งที่ฉันได้ยินบริษัทต่างๆ บอกว่าพวกเขามีโอกาสได้งานทำ แต่ไม่มีคนสมัครหรือมีคุณสมบัติที่หลากหลาย Tanya Sinclair ประธานเจ้าหน้าที่ฝ่ายบุคคลของ Artscape ในโตรอนโตและผู้ก่อตั้ง Black HR Professionals of Canada Inc. กล่าวกับ The Balance ผ่าน อีเมล.

Tanya Sinclair ผู้บริหารฝ่ายทรัพยากรบุคคลของ HR บอกกับ The Balance องค์กรที่ปรารถนาจะมีพนักงานที่มีความหลากหลายและครอบคลุมต้องมีเจตนาในเรื่องนี้ พวกเขาต้องมุ่งมั่นที่จะมีส่วนร่วมในกิจกรรมที่จะช่วยสร้างและรักษาพนักงานที่มีความหลากหลายและครอบคลุม

ในฐานะผู้ที่ทำงานด้านทรัพยากรบุคคลมา 18 ปี ซินแคลร์ได้เสนอคำถามเบื้องต้น 10 ข้อที่บริษัทต่างๆ ควรพิจารณาเมื่อเตรียมรับสมัครพนักงานที่มีความหลากหลายและครอบคลุม:

1. ทีมผู้บริหารของคุณมีความหลากหลายหรือไม่? บอร์ดของคุณมีความหลากหลายหรือไม่?
2. ภาพถ่ายบริษัทของคุณแสดงถึงกลุ่มพนักงานที่หลากหลายหรือทุกคนมีลักษณะเหมือนกันหรือไม่
3. กิจกรรมของพนักงานที่คุณโพสต์บนโซเชียลมีเดียดูน่ายินดีสำหรับชุมชนที่หลากหลายหรือไม่?
4. องค์กรของคุณเข้าร่วม สนับสนุน และส่งเสริมสาเหตุต่างๆ ของชุมชนที่หลากหลายหรือไม่?
5. คุณมีโฆษณาบนเว็บไซต์ของคุณที่แสดงความครอบคลุมหรือไม่? คุณใช้ภาษาที่ครอบคลุมหรือไม่?
6. คุณได้ถามพนักงานที่มีความหลากหลายและสาธารณชนเพื่อขอความคิดเห็นและการประเมินเกี่ยวกับความครอบคลุมในองค์กรของคุณหรือไม่?
7. เมื่อผู้สมัครเข้าร่วมการสัมภาษณ์ คณะกรรมการสัมภาษณ์มีความหลากหลายและยินดีต้อนรับหรือไม่?
8. ผู้สมัครและประชาชนสามารถเห็นคนงานและป้ายที่หลากหลายเมื่อเข้าสู่ที่ทำงานหรือไม่?
9. คุณมีความยืดหยุ่นในการจัดเตรียมงานและผลประโยชน์ของกลุ่มหรือไม่?
10. คุณสนับสนุนกลุ่มทรัพยากรพนักงาน การให้คำปรึกษา สหกรณ์ และเครือข่ายสำหรับกลุ่มแสวงหาทุนในที่ทำงานหรือไม่?

ขั้นตอนในการสรรหาบุคลากรที่มีความหลากหลายและครอบคลุม

ในการศึกษาของ McKinsey อีกเรื่องหนึ่งเรื่อง Delivering Through Diversity บริษัทต่างๆ ที่สำรวจยอมรับว่าการปรับปรุงการเป็นตัวแทนของผู้มีความสามารถที่หลากหลายภายในตำแหน่งของตน รวมถึงการใช้ประโยชน์จากการไม่แบ่งแยกและความหลากหลายเป็นปัจจัยกระตุ้นผลกระทบทางธุรกิจ ถือเป็นเป้าหมายที่ท้าทายอย่างยิ่ง อย่างไรก็ตาม ธุรกิจทั่วโลกประสบความสำเร็จในการปรับปรุงการรวมกลุ่มและความหลากหลายทั่วทั้งองค์กร และพวกเขาได้รับผลประโยชน์ที่เป็นรูปธรรมจากความพยายามของพวกเขา นายหน้าและผู้จัดการการจ้างงานส่วนใหญ่เข้าใจเรื่องนี้พวกเขารู้ว่าไม่มีการแก้ไขปัญหาอย่างรวดเร็ว แต่มีขั้นตอนที่พวกเขาสามารถทำได้เพื่อลดสถานการณ์

ตรวจสอบโครงสร้างบริษัท

ใครคือคนที่นั่งบนสุด? สิ่งเหล่านี้สะท้อนถึงข้อมูลประชากรของชุมชนที่พวกเขาให้บริการหรือไม่? ไปป์ไลน์การวางแผนสืบทอดตำแหน่งมีลักษณะอย่างไร เมื่อพูดถึงผู้หญิงผิวสี พวกเขาอยู่ในสายงานหรือบทบาทพนักงานหรือไม่?

จากการศึกษาพบว่าผู้หญิงมีบทบาทน้อยในองค์กรอเมริกา แม้จะมีแนวโน้มที่จะสำเร็จการศึกษาระดับวิทยาลัยมากกว่าผู้ชายก็ตาม และเมื่อพูดถึงผู้หญิงผิวสี โดยเฉพาะผู้หญิงผิวดำ มันแย่กว่านั้นอีก พวกเขาเผชิญกับภาระสองประการ: อคติที่ทำให้พวกเขาพ้นจากตำแหน่งบนของความเป็นผู้นำในองค์กร และการแสดงบทบาทที่ต่ำเกินไปในทีมผู้บริหารโดยทั่วไป จากตัวอย่างในสหรัฐอเมริกาในรายงาน Delivering Through Diversity ของ McKinsey ผู้บริหารหญิงผิวดำโดยเฉพาะอย่างยิ่งมีแนวโน้มที่จะอยู่ในบทบาทพนักงานมากกว่าบทบาทในสายงานมากกว่าสองเท่า ซึ่งก็คือการสร้างรายได้และป้อนเข้าไปในชุดผู้บริหาร และกลุ่มตัวอย่างยังหมายถึง การขาดซีอีโอหญิงผิวดำ นี่เป็นประเด็นหนึ่งที่ต้องแก้ไขหากบริษัทจริงจังกับการสรรหาพนักงานที่มีความหลากหลายและครอบคลุม

ปัดเป่าตำนานที่ขาดพรสวรรค์

Charles Scharf ซีอีโอของ Wells Fargo ถูกวิจารณ์ว่าไม่พอใจเมื่อเร็วๆ นี้ เมื่อเขากล่าวว่า ความจริงที่โชคร้ายก็คือมีกลุ่มคนผิวสีที่มีความสามารถจำกัดมากที่จะรับสมัคร' นี่เป็นข้อแก้ตัว Scharf ควรจะถามว่า 'เรากำลังมองหาพรสวรรค์อยู่ที่ไหน?

ซินแคลร์บอกกับ The Balance ว่า อย่าคาดหวังว่าผู้สมัครที่หลากหลายจะเข้ามาที่องค์กรของคุณ บริษัทต้องทำงานเพื่อดึงดูดกลุ่มผู้มีความสามารถที่กว้างขึ้น การลงประกาศรับสมัครงานและรอดูว่าเกิดอะไรขึ้นไม่เพียงพอ บริษัทจำเป็นต้องทำงานอย่างต่อเนื่องเพื่อให้แน่ใจว่าพวกเขาแสวงหา มีส่วนร่วม และเชิญผู้สมัครที่มีความหลากหลายมาสมัคร

รายงาน Women in the Workplace โดย Lean In และ McKinsey ระบุว่า ผู้หญิงผิวสีเผชิญกับอุปสรรคมากขึ้นและเส้นทางที่ชันขึ้นสู่ความเป็นผู้นำ ตั้งแต่ได้รับการสนับสนุนจากผู้จัดการน้อยลงไปจนถึงได้รับการเลื่อนตำแหน่งช้ากว่า ถึงเวลาแล้วที่จะต้องเปลี่ยนแปลงวัฒนธรรม และวิธีหนึ่งในการทำเช่นนี้คือการสร้างแผนขยายงานด้านความหลากหลายที่นอกเหนือไปจากเส้นทางการสรรหาบุคลากรแบบเดิมๆ ขององค์กร

ระวังอคติโดยไม่รู้ตัว

บางครั้งเป็นชื่อของบุคคลในประวัติย่อหรือรหัสไปรษณีย์โดยเฉพาะ ซึ่งไม่มีผลใดๆ ต่อความสามารถของผู้สมัครในการปฏิบัติหน้าที่ จากการศึกษาพบว่าผู้สมัครงานที่มีชื่อที่ออกเสียงเป็นภาษาอังกฤษมีโอกาสได้รับการติดต่อกลับมากกว่าผู้ที่ใช้ชื่อ เช่น อินเดียหรือจีน ชื่อเป็นส่วนสำคัญของตัวตน และผู้สมัครไม่ควรถูกบังคับให้เปลี่ยนชื่อ บริษัทต่างๆ จำเป็นต้องฝึกอบรมพนักงานให้ระบุอคติ เรียนรู้ที่จะปรับเปลี่ยนพฤติกรรม และอย่างน้อยก็ควบคุมอคติเหล่านี้ไว้

อคติโดยไม่รู้ตัวของเราส่วนใหญ่กำหนดโดยประสบการณ์ของเรา เราตั้งสมมติฐานโดยอัตโนมัติ และบางครั้งอาจกลายเป็นสิ่งที่ผิด

หลีกเลี่ยงภาษาอคติในคำอธิบายงาน

เมื่อเขียนรายละเอียดงาน ให้กรองผ่านเลนส์ที่หลากหลายและครอบคลุม ตรวจสอบเพื่อดูว่าคำอธิบายมีภาษาอคติทางเพศหรือไม่ เช่น ก้าวร้าว สนับสนุน หรือแข่งขัน จำกัดจำนวนคุณสมบัติในรายละเอียดงาน หรือระบุเฉพาะทักษะที่จำเป็นอย่างยิ่งสำหรับบทบาทหน้าที่ โปรดทราบว่ารายละเอียดงานอาจเป็นปฏิสัมพันธ์ครั้งแรกที่ผู้สมัครมีกับบริษัท เหตุใดจึงไม่ทำให้ประสบการณ์เป็นบวก

ซื่อสัตย์และโปร่งใส

ไม่มีการแก้ไขอย่างรวดเร็วและจะมีข้อผิดพลาดเกิดขึ้น ผู้คนจะรู้สึกอึดอัดหรืออึดอัด แต่บริษัทต่างๆ ควรเปิดใจเกี่ยวกับข้อบกพร่องของตน พวกเขาไม่ควรกลัวที่จะแบ่งปันตัวเลขความหลากหลาย แม้ว่าจะขาดดุลก็ตาม ผู้คนชื่นชมความถูกต้อง แม้กระทั่งจากองค์กร

รับสมัครด้วยความตั้งใจที่จะรักษาไว้

การสรรหาบุคลากรที่มีความหลากหลายและครอบคลุมไม่ควรเกี่ยวกับการทำเครื่องหมายในกล่อง โควตาการประชุม หรือการมีโทเค็นก่อน เมื่อบริษัทมุ่งเน้นไปที่ทัศนศาสตร์ดังกล่าว พวกเขาพลาดพรสวรรค์ ความสำเร็จ และศักยภาพของพนักงานที่ยอดเยี่ยม

ลองนึกถึงสิ่งที่คุณสามารถทำได้เพื่อรักษาพนักงานไว้ ถามตัวเองว่าพวกเขากำลังเข้าสู่ที่ทำงานซึ่งพวกเขาจะรู้สึกเป็นเจ้าของหรือต้องปิดบังความเป็นจริงในที่ทำงานหรือไม่? สิ่งแวดล้อมเป็นที่ที่พวกเขาสามารถเจริญเติบโตได้หรือไม่?

ทดลองจ้างคนตาบอด

เมื่อพูดถึงการตัดสินผู้สมัครงาน ความลำเอียงของผู้สรรหาอาจเข้ามามีบทบาทในบางครั้ง ดังที่กล่าวไว้ข้างต้น

การว่าจ้างคนตาบอด แม้ว่าจะไม่ใช่ระบบที่สมบูรณ์แบบ แต่ก็เป็นเครื่องมือที่บริษัทสามารถใช้เพื่อลดอคติที่เกิดขึ้นโดยไม่รู้ตัวในกระบวนการจ้างงาน

เมื่อการระบุคุณสมบัติต่างๆ เช่น ชื่อ โรงเรียนที่เข้าร่วม และประเทศเกิดถูกลบออกจากประวัติย่อหรือประวัติย่อ จะช่วยให้ผู้จัดหางานสามารถใช้ทักษะ ความสามารถ และความเชี่ยวชาญของผู้สมัครทั้งหมดได้ ไม่ใช่แค่เฉพาะผู้ที่คุ้นเคยกับพวกเขาเท่านั้น ผู้เชี่ยวชาญบางคนกล่าวว่าการจ้างคนตาบอดสามารถเปิดประตูสู่การจ้างงานที่ไม่คาดคิด ซึ่งอาจส่งผลต่อภาพลักษณ์ของพนักงานและช่วยให้แน่ใจว่าผู้หญิง ชนกลุ่มน้อย และบุคคลที่มีภูมิหลังแตกต่างกันโดยสิ้นเชิงมีโอกาสที่จะนำความสามารถของพวกเขามาสู่ทีม

ในรายงานปี 2019 เรื่อง ความหลากหลายและการรวมเข้าด้วยกัน Karimah Es Sabar, CEO & Partner ของ Quark Venture LP กล่าวว่าความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกไม่ได้เป็นเพียงสิ่งสำคัญอันดับแรกเท่านั้น แต่ยังเป็นกรอบความคิดอีกด้วย เราใช้ชีวิต เราฝึกฝน และเรามีวัฒนธรรมของความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกที่อยู่ที่นั่น—ซึ่งดึงดูดผู้คนให้มาหาเรา เธอกล่าวต่อไปว่าบริษัทต่างๆ ควรมีความขยันหมั่นเพียรในการแสวงหาคนที่เหมาะสมที่สุด แทนที่จะเติมเต็มโควตา คุณต้องเปิดใจให้โอกาสกับคนที่คุณไม่ได้จ้างมาโดยปกติ

ประเมินความก้าวหน้าของคุณและก้าวไปข้างหน้า

รายงานของ McKinsey Delivering Through Diversity ระบุว่าบริษัทหลายแห่งพยายามดิ้นรนเพื่อเพิ่มระดับการเป็นตัวแทนของผู้มีความสามารถที่หลากหลาย ทำความเข้าใจว่าความหลากหลายในองค์กรมีความสำคัญอย่างไร และสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่ครอบคลุมอย่างแท้จริงเพื่อเก็บเกี่ยวผลประโยชน์จากความหลากหลาย

ดร.เบนจามินกล่าวว่าความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกไม่ได้เกี่ยวกับเป้าหมายหรือตัวเลขโดยพื้นฐานแล้ว แต่เป็นการเปิดโอกาสให้ทุกคนเท่าเทียมกัน ในการให้โอกาสที่เท่าเทียมกันทั่วทั้งองค์กร ผู้จัดการควรทำความรู้จักกับพนักงานผ่านการสนทนาแบบตัวต่อตัวเพื่อทำความเข้าใจชุดทักษะ แรงบันดาลใจ และช่องว่างการเรียนรู้เฉพาะตัวที่พนักงานแต่ละคนต้องมี จำเป็นอย่างยิ่งที่โอกาสจะต้องเป็นรายบุคคลและแต่ละคนได้รับการสนับสนุนเพื่อให้ทุกคนสามารถเจริญเติบโตได้ นั่นคือสิ่งที่เกี่ยวกับความเท่าเทียมกัน

ความหลากหลายและการไม่แบ่งแยกไม่ใช่การสนทนาที่สะดวกสบายเสมอไป แต่เมื่อผู้บริหารระดับสูงเป็นเจ้าของ จะทำให้เชื่อมั่นในข้อเท็จจริงที่ว่าบริษัทมุ่งมั่นที่จะดำเนินการ

ถึงเวลาแล้วที่องค์กรต่างๆ จะต้องประเมินว่าพวกเขายืนอยู่จุดไหนด้วยเป้าหมายความหลากหลายและการรวมกลุ่ม และพิจารณาว่าพวกเขาก้าวหน้าไปจริง ๆ จากการริเริ่มการสรรหาบุคลากรหรือไม่

ทุกอย่างอาจไม่สมบูรณ์แบบ แต่บริษัทต่างๆ สามารถเรียนรู้จากความผิดพลาด ก่อให้เกิดประโยชน์และการเติบโตมากมาย และได้รับรางวัลในรูปแบบที่สำคัญ

ที่มาของบทความ

1. กัลล์อัพ ' ข้อกำหนดสามประการของวัฒนธรรมที่หลากหลายและครอบคลุม - และเหตุใดจึงสำคัญสำหรับองค์กรของคุณ .' หน้า 4. เข้าถึงเมื่อ 2 พฤศจิกายน 2020.

2. แมคคินซีย์ แอนด์ คอมพานี. ' ทำไมความหลากหลายจึงสำคัญ .' หน้า 2 เข้าถึงเมื่อ 2 พฤศจิกายน 2020

3. กลุ่มที่ปรึกษาบอสตัน ' ทีมผู้นำที่หลากหลายส่งเสริมนวัตกรรมอย่างไร .' หน้า 2 เข้าถึงเมื่อ 2 พฤศจิกายน 2020

4. แมคคินซีย์ แอนด์ คอมพานี. ' ส่งมอบผ่านความหลากหลาย .' เข้าถึงเมื่อ 2 พ.ย. 2020.

5. สำนักสำรวจสำมะโนของสหรัฐอเมริกา ' ในบรรดาผู้มีการศึกษาแล้ว ผู้หญิงจะได้รับ 74 เซ็นต์สำหรับทุกๆ ดอลล่าร์ที่ผู้ชายทำ .' เข้าถึงเมื่อ 2 พ.ย. 2020.

6. แมคคินซีย์ แอนด์ คอมพานี. ' ส่งมอบผ่านความหลากหลาย .' เข้าถึงเมื่อ 2 พ.ย. 2020.

7. สำนักข่าวรอยเตอร์ ' พิเศษ: ซีอีโอของ Wells Fargo แสดงความคิดเห็นเกี่ยวกับความสามารถที่หลากหลาย .' เข้าถึงเมื่อ 2 พ.ย. 2020.

8. McKinsey & Company/Lean In. ' ผู้หญิงในที่ทำงาน 2017 .' หน้า 12-13. เข้าถึงเมื่อ 2 พ.ย. 2020.

9. ไดแอน เดชีฟ และฟิลิป โอรีโอปูลอส ' เหตุใดนายจ้างบางคนจึงชอบสัมภาษณ์แมทธิวแต่ไม่ใช่ซามีร์ หลักฐานใหม่จากโตรอนโต มอนทรีออล และแวนคูเวอร์ .' เข้าถึงเมื่อ 2 พ.ย. 2020.

10. ผู้ประกอบการ. ' กรณีจ้างคนตาบอด .' เข้าถึงเมื่อ 2 พ.ย. 2020.

11. สมาคมร่วมทุนแคนาดาและหุ้นเอกชน ' สถานะของความหลากหลายและการรวม 2019 .' หน้า 10. เข้าถึงเมื่อ 2 พ.ย. 2020.