ทรัพยากรมนุษย์

วิธีการไล่พนักงานออก

ขั้นตอนการเลิกจ้างงานที่ถูกกฎหมายและมีจริยธรรมเพื่อทราบและนำไปปฏิบัติ

ผู้หญิงกับกล่องขนย้ายในสำนักงาน กำลังคิด

••• Tim Kitchen / รูปภาพธนาคาร / Getty Images

สารบัญขยายสารบัญ

จำเป็นต้อง ไล่พนักงานออก ? หากคุณได้ดำเนินการตามขั้นตอนที่จำเป็นเพื่อช่วยให้พนักงานปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน—และขั้นตอนต่างๆ ไม่ได้ผล—อาจถึงเวลาแล้ว นายจ้างส่วนใหญ่รอเวลาที่เหมาะสมเพื่อไล่พนักงานออกเนื่องจากพวกเขากังวลเกี่ยวกับปัญหาทางกฎหมายและปัญหาขวัญกำลังใจของพนักงาน นี่คือขั้นตอนทางกฎหมายและจริยธรรมที่ควรทำเมื่อคุณ พนักงานดับเพลิง .

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าการกระทำของบริษัทในขณะที่คุณเตรียมที่จะปล่อยพนักงานไปนั้นอยู่เหนือการตำหนิ วิธีที่คุณไล่พนักงานออกจะเป็นการส่งข้อความที่มีประสิทธิภาพไปยังพนักงานที่เหลืออยู่ของคุณ ไม่ว่าจะเป็นด้านบวกหรือด้านลบ การเลิกจ้าง เป็นขั้นตอนสุดท้ายในกระบวนการฝึกสอนพนักงานแบบขยายเวลา ใช้เป็นทางเลือกสุดท้ายเมื่อ การฝึกสอนประสิทธิภาพ ไม่ได้ทำงาน

ในเวลาเดียวกัน อย่าเสี่ยงต่อความสำเร็จของบริษัท ความสำเร็จของแผนก หรือความสำเร็จของพนักงานคนอื่น ๆ ของคุณ เพื่อรักษาพนักงานที่มีผลงานต่ำกว่ามาตรฐาน ไล่พนักงานออกเพื่อให้แน่ใจว่าพนักงานคนอื่นๆ และธุรกิจของคุณจะประสบความสำเร็จ

ให้ข้อเสนอแนะเพื่อให้พนักงานรู้ว่าพวกเขากำลังล้มเหลว

ขั้นตอนที่คุณทำเมื่อคุณเตรียมเลิกจ้างเรื่องพนักงาน เว้นแต่การกระทำของพนักงาน ให้ออกจากสถานที่โดยทันที , เข้มข้นขึ้นเรื่อยๆ ข้อเสนอแนะ ให้พนักงานทราบถึงผลการปฏิบัติงานของตนเป็นไปตามลำดับ

ตรวจสอบให้แน่ใจว่าคุณกำลังสื่อสารกับพนักงานโดยได้รับ คำติชมจากพนักงาน ที่คุณสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพ โปรดทราบว่าเป้าหมายของข้อเสนอแนะคือการช่วยให้พนักงานประสบความสำเร็จและปรับปรุง

การกระทำของพนักงานสื่อสารอย่างมีประสิทธิภาพเช่นกัน พนักงานนำผลตอบรับมาสู่หัวใจและเปลี่ยนแปลง—หรือไม่ จัดทำเอกสารเนื้อหาของการประชุมตอบรับ วัน เวลา และรายชื่อผู้เข้าร่วมประชุมที่ปรึกษา

PIP มี a ชื่อเสียงแย่มาก ในหมู่พนักงานที่มองว่าเป็นขั้นตอนสุดท้ายก่อน การเลิกจ้าง . เป็นเพราะหลายคน นายจ้าง ใช้ PIP อย่างไม่ถูกต้องหรือเพื่อสร้างการป้องกันทางกฎหมายก่อนยุติ ควรใช้ PIP ก็ต่อเมื่อคุณเชื่ออย่างแท้จริงว่าพนักงานมีความสามารถในการปรับปรุง อย่างอื่นเป็นการทรมานสำหรับพนักงานและผู้บริโภคเวลาสำหรับผู้จัดการและพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคล

ในกรณีของผู้จัดการและบุคลากรฝ่ายทรัพยากรบุคคล PIP แทบไม่เคยเหมาะสมเลย หากผู้จัดการล้มเหลวไม่ดีพอที่จะต้องใช้ PIP เขาหรือเธอจะได้รับความมั่นใจที่จำเป็นในการรายงานพนักงานหรือหัวหน้างานของเขาหรือเธอเองหรือไม่?

พนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีการเข้าถึงข้อมูลที่เป็นความลับสูงและไม่สามารถถูกแทนที่ได้มากเกินไป นอกจากนี้ เนื่องจากตำแหน่งของพวกเขา ความเสียหายต่อความมั่นใจของคุณในพวกเขาและความน่าเชื่อถือของพวกเขาแทบจะเป็นไปไม่ได้เลยที่จะเอาชนะ

ดำเนินการตามกฎหมายเพื่อให้มีผลกระทบ

นี่คือข้อมูลที่จะช่วยให้คุณดำเนินการเหล่านี้อย่างถูกกฎหมายและด้วยผลกระทบที่คุณต้องการ

  • วิธีการให้คำติชมที่มีผลกระทบ
    ทำให้ข้อเสนอแนะของคุณมีผลกระทบสมควรตามลักษณะและวิธีการที่คุณใช้ในการส่งข้อเสนอแนะ ความคิดเห็นของคุณสามารถสร้างความแตกต่างให้กับผู้คนได้หากคุณสามารถหลีกเลี่ยงการตอบสนองเชิงรับได้
  • กลยุทธ์การปรับปรุงประสิทธิภาพ
    ใช้กลยุทธ์เหล่านี้เพื่อช่วยให้พนักงานปรับปรุงประสิทธิภาพของตน คุณจะรู้ว่าคุณได้พยายามอย่างเต็มที่เพื่อช่วยให้พนักงานที่ไม่มีประสิทธิภาพประสบความสำเร็จ
  • การฝึกสอนเพื่อประสิทธิภาพที่ดีขึ้น กำลังมองหาแนวทางการฝึกสอนทีละขั้นตอนที่คุณสามารถใช้เพื่อช่วยพนักงานปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงานของเขาได้หรือไม่? วิธีนี้หลีกเลี่ยงความจำเป็นในการมีวินัยและให้ผลลัพธ์ที่ยอดเยี่ยม
  • วิธีจัดบทสนทนาที่ยากลำบาก
    โอกาสดีที่วันหนึ่งคุณจะต้องมีการสนทนาที่ยากลำบาก ขั้นตอนเหล่านี้จะช่วยให้คุณมีการสนทนาที่ยากลำบากเมื่อผู้คนต้องการคำติชมจากผู้เชี่ยวชาญ
  • กระบวนการวางแผนการพัฒนาประสิทธิภาพ
    หากกระบวนการปกติของคุณไม่ได้ช่วยให้พนักงานประสบความสำเร็จในการทำงาน และคุณเชื่อว่ามีความหวังว่าพนักงานจะสามารถปรับปรุงผลการปฏิบัติงานได้ คุณจะต้องแนะนำแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพการทำงาน
  • แผนการปรับปรุงประสิทธิภาพ
    แผนการปรับปรุงประสิทธิภาพ (PIP) ได้รับการออกแบบเพื่ออำนวยความสะดวกในการอภิปรายเชิงสร้างสรรค์ระหว่างพนักงานกับหัวหน้างานของเขาหรือเธอ และเพื่อชี้แจง ประสิทธิภาพการทำงาน ที่ต้องการการปรับปรุง PIP จะดำเนินการตามดุลยพินิจของผู้จัดการ เมื่อมีความจำเป็นที่จะช่วยให้พนักงานปรับปรุงผลงานของตน รูปแบบนี้ช่วยให้ผู้จัดการสามารถกำหนดเป้าหมาย กำหนดมาตรการ ดำเนินการทบทวน และจัดทำแผนภูมิความคืบหน้า พนักงานไม่จำเป็นต้องใช้เวลาตามแผนการปรับปรุงประสิทธิภาพ ที่จริงแล้ว หากไม่มีความคืบหน้าใดๆ คุณสามารถยุติการจ้างงานของบุคคลได้หลังจากผ่านไปหลายสัปดาห์ ดังนั้น คุณไม่ต้องการระบุระยะเวลาของ PIP เมื่อเริ่มต้น

ขั้นตอนในการเลิกจ้าง

นี่คือขั้นตอนที่ต้องปฏิบัติตามเมื่อคุณตัดสินใจว่าการเลิกจ้างนั้นดีที่สุดสำหรับทุกฝ่าย

เริ่มดำเนินการทางวินัย

หากคุณเชื่อว่าพนักงานไม่เต็มใจหรือไม่สามารถปรับปรุงประสิทธิภาพได้ คุณจะต้องเริ่ม การดำเนินการทางวินัยแบบก้าวหน้า . อีกครั้ง เอกสารเป็นสิ่งสำคัญ ดังนั้นคุณจึงมีบันทึกขั้นตอนที่คุณทำในกระบวนการ ใช้สิ่งนี้ แบบฟอร์มคำเตือนวินัยก้าวหน้า เพื่อจัดทำเอกสารแต่ละขั้นตอน

อย่างไรก็ตาม เช่นเดียวกับ PIP ถ้าคุณไม่เชื่อว่าพนักงานสามารถปรับปรุงได้ ทำไมไม่ยุติการจ้างงานตอนนี้ล่ะ คุณจะปล่อยให้ทุกคนได้รับความทุกข์ทรมานและเวลาที่เสียไปในกระบวนการที่ยาวนานและยืดเยื้อ แน่นอนว่า ณ จุดนี้ในความสัมพันธ์ของคุณกับพนักงาน ถ้าหัวหน้างานได้ทำงานแล้ว คุณมีบันทึกการให้คำปรึกษาด้านการปฏิบัติงานที่เพียงพอและแบบฟอร์มการดำเนินการทางวินัยในไฟล์เพื่อไล่พนักงานออก

การทำตามขั้นตอนในวินัยแบบก้าวหน้าควรสอดคล้องกันสำหรับพนักงานแต่ละคนที่คุณไล่ออก เมื่อคุณตัดสินใจที่จะเริ่มต้นบนเส้นทางนี้ (ซึ่งคุณไม่จำเป็นต้องทำ) เว้นแต่จะมีเหตุการณ์ที่ไม่ปกติเกิดขึ้น คุณอาจให้ตัวเลือกมากมายแก่พนักงาน โดยเริ่มจาก แผนการปรับปรุงประสิทธิภาพ ขั้นตอน​

แนะนำให้ยุติโดยสมัครใจ

คุณสามารถถามพนักงานว่าเขาหรือเธอต้องการลาออกโดยสมัครใจแทนที่จะเข้าร่วมในกระบวนการลงโทษทางวินัยหรือไม่ คุณสามารถตกลงบนไทม์ไลน์โดยเมื่อพนักงานจะแจ้งให้ทราบ อย่างไรก็ตาม สิ่งนี้อาจรบกวนความสามารถของบุคคลในการรวบรวม การว่างงาน .

ยอมรับว่าพนักงานไม่สามารถทำงานได้อย่างมีประสิทธิภาพ

คุณสามารถตกลงว่าด้วยเหตุผลใดก็ตาม พนักงานไม่สามารถทำงานนี้ได้ ให้ ค่าชดเชยสัปดาห์ และบอกลา ดำเนินการประชุมอย่างมืออาชีพและยังคงเป็นข้อเท็จจริงและตรงไปตรงมา

ปรึกษาทนายความกฎหมายการจ้างงานของคุณ

พูดคุยกับทนายความเพื่อทำความเข้าใจทางเลือกทั้งหมดของคุณ ก่อนที่คุณจะตกลงที่จะเลิกจ้างหรือไล่พนักงานออก ในกรณีที่คุณจ่ายเงินชดเชยใด ๆ เป็นตัวอย่าง คุณจะต้องขอให้พนักงานที่จากไปเพื่อ ลงนามปล่อยตัวการเรียกร้อง ที่แตกต่างกันสำหรับพนักงานที่มีอายุมากกว่าสี่สิบและอายุต่ำกว่าสี่สิบ

จัดประชุมเลิกจ้าง

ในที่สุดคุณจะต้องการ กำหนดและจัดประชุมเลิกจ้าง . คุณไม่ต้องการให้พนักงานแจ้งล่วงหน้าสองสามนาทีก่อนการประชุม คุณจะทำให้พนักงานกังวลและอารมณ์เสียโดยไม่จำเป็น อย่างไรก็ตาม ในกรณีส่วนใหญ่ พนักงานคาดหวังช่วงเวลานี้หากพวกเขาซื่อสัตย์กับตัวเอง

บางขั้นตอนคุณจะต้องทำให้เสร็จก่อน ประชุมเลิกจ้าง เช่นที่เกี่ยวข้องกับแผนกไอทีของคุณ ถือว่าการประชุมเลิกจ้างเป็นลูกจ้างของ ออกจากการสัมภาษณ์ .

บทเรียนที่สำคัญที่สุดในการไล่พนักงานออก

คนส่วนใหญ่รอนานเกินไปที่จะไล่พนักงานออก หากพนักงานประพฤติมิชอบในที่สาธารณะ การลงโทษทางวินัย ควรเริ่มต้นหลังจากเหตุการณ์หนึ่ง หากพนักงานขาดวันครบกำหนดอย่างสม่ำเสมอ และคุณได้พิจารณาแล้วว่าปัญหาไม่ใช่การฝึกอบรมหรือปัจจัยอื่นๆ ที่สามารถระบุตัวตนได้ ให้รวบรวมเอกสารและไล่พนักงานออก

หากคุณได้แนะนำบริษัท ภารกิจ และ วิสัยทัศน์ สำหรับสถานที่ทำงานและผู้จัดการของคุณล้มเหลวในการสนับสนุนการนำไปปฏิบัติ ให้ไล่ผู้จัดการออก ถ้าคุณคือ การพัฒนาวัฒนธรรมที่เสริมพลัง และช่วยให้พนักงานและผู้จัดการเป็นผู้เผด็จการอย่างต่อเนื่อง ไล่ผู้จัดการออก ผู้คนไม่ได้เปลี่ยนแปลงอะไรมากมายขนาดนั้น แม้ว่าผู้เชี่ยวชาญด้าน HR จะได้เห็นการเปลี่ยนแปลง แต่พวกเขามักจะเห็นความอกหักและความพยายามที่สูญเปล่าเป็นเวลาหลายเดือน

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลยังได้รับผลตอบรับเป็นประจำว่าการไล่พนักงานออกเป็นสิ่งที่ดีที่สุดที่เคยเกิดขึ้นกับพวกเขา เพราะมันทำให้พนักงานต้องย้ายไปอยู่ในที่ที่ดีกว่าเดิม

ประพฤติตนอย่างถูกกฎหมาย อย่างมีจริยธรรม ด้วยความเมตตา สุภาพ และความเห็นอกเห็นใจ แต่ให้เลิกจ้างพนักงานที่ควรถูกไล่ออก

ข้อจำกัดความรับผิดชอบ: โปรดทราบว่าข้อมูลที่ให้ไว้แม้ว่าจะเชื่อถือได้ แต่ก็ไม่รับประกันความถูกต้องและชอบด้วยกฎหมาย เว็บไซต์นี้ถูกอ่านโดยผู้ชมทั่วโลกและ ​ กฎหมายการจ้างงาน และกฎระเบียบแตกต่างกันไปในแต่ละรัฐและแต่ละประเทศ โปรด ขอความช่วยเหลือทางกฎหมาย หรือความช่วยเหลือจากแหล่งข้อมูลของรัฐบาลระดับรัฐ รัฐบาลกลาง หรือระดับนานาชาติ เพื่อให้แน่ใจว่าการตีความและการตัดสินใจทางกฎหมายของคุณถูกต้องสำหรับสถานที่ของคุณ ข้อมูลนี้มีไว้เพื่อเป็นแนวทาง แนวคิด และความช่วยเหลือ