ทรัพยากรมนุษย์

ช่วงเงินเดือนทำงานอย่างไร?

นายจ้างใช้ช่วงเงินเดือนเพื่อจูงใจและรักษาพนักงานอย่างไร?

เด็กชายใส่เหรียญลงกองเหรียญ

•••

สาโรจน์ พฤกษชาติ / Getty Images



สารบัญขยายสารบัญ

เงินเดือน range คือช่วงของค่าจ้างที่นายจ้างกำหนดขึ้นเพื่อจ่ายให้กับพนักงานที่ทำงานหรือหน้าที่เฉพาะ ดิ ช่วงเงินเดือน โดยทั่วไปมีอัตราการจ่ายขั้นต่ำ อัตราการจ่ายสูงสุด และชุดของโอกาสในการขึ้นค่าแรงระดับกลาง

ช่วงเงินเดือนกำหนดโดยอัตราการจ่ายในตลาด ซึ่งกำหนดขึ้นโดยการศึกษาการจ่ายค่าจ้างตามตลาด สำหรับคนที่ทำงานคล้ายกันในอุตสาหกรรมที่คล้ายคลึงกันในภูมิภาคเดียวกันของประเทศ

นายจ้างแต่ละรายเป็นผู้กำหนดอัตราค่าจ้างและช่วงเงินเดือน และตระหนักถึงระดับการศึกษา ความรู้ ทักษะ และประสบการณ์ที่จำเป็นต่อการปฏิบัติงานแต่ละงาน

ช่วงเงินเดือนควรสะท้อนถึงความต้องการของนายจ้าง เช่น ความเหลื่อมล้ำของช่วงเงินเดือนที่จะช่วยให้พัฒนาอาชีพและค่าแรงเพิ่มขึ้นโดยไม่ต้อง การส่งเสริม ในแต่ละระดับ นอกจากนี้ยังพิจารณาถึงเปอร์เซ็นต์การเพิ่มขึ้นที่องค์กรจะเสนอให้พนักงานได้รับการเลื่อนตำแหน่ง

ช่วงเงินเดือนสำหรับ ตำแหน่งระดับผู้บริหาร ปกติจะใหญ่ที่สุด ช่วงเงินเดือนสำหรับตำแหน่งระดับล่างมักจะแคบที่สุด มีความยืดหยุ่นมากขึ้นในช่วงเงินเดือนเกี่ยวกับผู้นำระดับสูง เนื่องจากการตัดสินใจของพวกเขาส่งผลกระทบต่อผลกำไรและมีผลกระทบสำคัญทั่วทั้งองค์กร

สิ่งที่นายจ้างพิจารณาเพื่อกำหนดเงินเดือน

หลายบริษัทมีส่วนร่วมในการสำรวจตลาดเงินเดือนเพื่อสร้างแหล่งข้อมูลที่น่าเชื่อถือสำหรับการวิจัยเงินเดือน การวิจัยเงินเดือนเกิดขึ้นทางออนไลน์โดยใช้เครื่องคำนวณเงินเดือน

ช่วงเงินเดือนยังได้รับผลกระทบจากปัจจัยด้านประชากรศาสตร์และการตลาดอีกด้วย ปัจจัยเหล่านี้รวมถึงจำนวนคนที่พร้อมทำงานเฉพาะในภูมิภาคของนายจ้าง การแข่งขันสำหรับพนักงานที่มีทักษะและการศึกษาที่จำเป็น และความพร้อมของงาน

ในองค์กรขนาดใหญ่ เงินเดือนทั้งหมด (หรือโครงสร้างการจ่าย) ถูกกำหนดขึ้นเพื่อ จำแนกงาน ความสัมพันธ์ระหว่างงานหนึ่งกับอีกงานหนึ่ง และช่วงเงินเดือน (หรือค่าจ้าง) ที่ชดเชยบุคคลที่ปฏิบัติงานอย่างเป็นธรรม

ในท้ายที่สุด คุณต้องการสร้างช่วงเงินเดือนที่กระตุ้นให้พนักงานของคุณมีส่วนร่วม คุณยังต้องการดึงดูดและรักษามากที่สุด พนักงานที่เหนือกว่า เพื่อทำงานในองค์กรของคุณ

วิธีการเสนอเงินเดือนที่จูงใจพนักงาน

ข้อมูลที่มีอยู่ทางออนไลน์ทำให้การค้นหาช่วงเงินเดือนง่ายกว่าแต่ก่อน แต่ก็ยากขึ้นด้วย บทบาทของเงินเดือนในการช่วยให้คุณสร้าง แรงบันดาลใจ , บุคลากรที่มีส่วนร่วมเป็นสิ่งที่ประเมินค่ามิได้

เคล็ดลับเหล่านี้จะช่วยคุณแก้ไขปัญหาการจ่ายและช่วงเงินเดือนในลักษณะที่ก่อให้เกิดแรงจูงใจของพนักงานในองค์กรของคุณ

กำหนดปรัชญาเงินเดือน

กำหนดปรัชญาเงินเดือนขององค์กรของคุณ คุณเชื่อในการยกระดับฐานเงินเดือนในองค์กรของคุณ หรือคุณชื่นชมความยืดหยุ่นของ การจ่ายผันแปร ?

บริษัท ผู้ประกอบการที่กำลังเติบโตซึ่งมียอดขายและรายได้ผันแปรอาจพบว่าตัวเองดีกว่าการควบคุมระดับเงินเดือนพื้นฐาน เมื่อถึงเวลาที่ดี บริษัทสามารถผูกเงินโบนัสกับเป้าหมายที่ทำได้ ในช่วงเวลาสั้นๆ เมื่อเงินมีจำกัด บริษัทไม่จำเป็นต้องมีฐานเงินเดือนสูง

บริษัทที่มองการณ์ไกลในเชิงกลยุทธ์ซึ่งมียอดขายและรายได้ค่อนข้างคงที่ อาจนำเงินมาลงทุนใน ฐานเงินเดือน .

ค้นหาปัจจัยเปรียบเทียบสำหรับเงินเดือน

คำถามสำคัญคือคุณสามารถแข่งขันในตลาดท้องถิ่นสำหรับตำแหน่งส่วนใหญ่ของคุณหรือไม่

เริ่มต้นด้วยการค้นหาช่วงเงินเดือนสำหรับตำแหน่งที่คล้ายกันและ รายละเอียดงาน .

รายละเอียดงานมีความสำคัญเป็นพิเศษสำหรับการเปรียบเทียบ แต่มักจะหาเปรียบเทียบได้ยากกว่า กำหนดว่าคุณจะแข่งขันกับตำแหน่งที่คล้ายคลึงกันกับองค์กรที่มีขนาด ปริมาณการขาย และส่วนแบ่งการตลาดใกล้เคียงกันหรือไม่ หากคุณสามารถหาบริษัทในอุตสาหกรรมเดียวกันได้ โดยเฉพาะในพื้นที่หรือภูมิภาคของคุณ นั่นก็เป็นอีกแหล่งเปรียบเทียบที่ดี

เงินเดือนต้องช่วยให้คุณบรรลุเป้าหมายอะไร?

การจ่ายเงินต้องเกี่ยวข้องกับการบรรลุเป้าหมาย บริษัท ภารกิจ , และ วิสัยทัศน์ . ระบบใดๆ ที่เสนอให้พนักงานมีค่าเฉลี่ยเพิ่มขึ้นสำหรับอุตสาหกรรมหรือระยะเวลาของการบริการ (โดยปกติคือ 1-4 เปอร์เซ็นต์) จะส่งผลตรงกันข้ามกับความสำเร็จตามเป้าหมาย แม้แต่การเพิ่มขึ้นที่สูงกว่าค่าเฉลี่ยซึ่งทำให้พนักงานคนหนึ่งแตกต่างจากคนอื่นก็สามารถลดระดับลงได้

นอกจากนี้ ระบบการชำระเงินของคุณจะต้องช่วยคุณสร้าง วัฒนธรรมการทำงาน คุณต้องการ การจ่ายเงินให้บุคคลเพื่อความสำเร็จในการแสดงเดี่ยวเพียงอย่างเดียวจะไม่ช่วยให้คุณพัฒนาสภาพแวดล้อมของทีมที่คุณต้องการบรรลุในที่ทำงานของคุณ

ดังนั้น คุณต้องกำหนดวัฒนธรรมการทำงานที่คุณต้องการสร้างอย่างรอบคอบ และจ่ายเงินให้พนักงานตามสัดส่วนของการสนับสนุน (และการมีส่วนร่วม) ของพวกเขาในวัฒนธรรมนั้น

ในที่สุดกลยุทธ์เงินเดือนของคุณต้องสอดคล้องกับ .ของคุณ เป้าหมายและกลยุทธ์ด้านทรัพยากรบุคคล . หากฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีหน้าที่ในการพัฒนาพนักงานที่มีทักษะสูงและโดดเด่น คุณจะต้องจ่ายเงินให้สูงกว่าค่าเฉลี่ยของอุตสาหกรรมหรือระดับภูมิภาคเพื่อดึงดูดคุณภาพของพนักงานที่คุณต้องการ

การจ่ายเงินน้อยกว่าบริษัทที่เทียบเคียงได้จะทำให้คุณมีพนักงานธรรมดาและไม่สามารถตอบสนองความต้องการของคุณในการสร้างพนักงานที่โดดเด่นได้ หากในทางกลับกัน กลยุทธ์ HR คือการจัดหาแรงงานราคาถูกให้ถึงมือคุณโดยเร็ว โดยไม่คำนึงถึงการลาออก คุณสามารถจ่ายเงินเดือนให้คนน้อยลงได้

ประเมินการแข่งขันและตลาดแรงงาน

เมื่อการว่างงานสูง คนเก่งก็พร้อมจะช่วยเหลือเพราะตกงานและเศรษฐกิจตกต่ำ อย่างไรก็ตาม เมื่อเร็ว ๆ นี้ ความเป็นจริงทางเศรษฐกิจก็คือคุณอาจต้องจ้างคนดีด้วยเงินมากกว่าในอดีต เพราะสิ่งต่างๆ นั้นสดใสกว่า ในอนาคตอันใกล้ คุณอาจมีเวลาจ้างคนเก่งได้ง่ายขึ้นอีกครั้ง ตลาดมีการเปลี่ยนแปลงตลอดเวลาตามเศรษฐกิจและสิ่งที่เกิดขึ้นในโลก

ความเป็นจริงทางเศรษฐกิจนี้เปลี่ยนแปลงตลอดเวลาและส่งผลต่อความเป็นจริงทางเศรษฐกิจของเงินเดือนสำหรับนายจ้างและลูกจ้าง ในปีต่อๆ ไป สงครามแย่งชิงผู้มีความสามารถ ซึ่งคาดว่าจะเกิดขึ้นเมื่อนายจ้างแข่งขันกันเพื่อแย่งชิงคนที่มีทักษะที่จำเป็นอย่างสูง ความต้องการช่วงเงินเดือนที่ยุติธรรมและขับเคลื่อนโดยตลาด

หากคุณจ่ายเงินให้พนักงานมากเกินไปหรือน้อยไป พนักงานก็จะกลับมาหลอกหลอนคุณในที่สุด จ่ายเงินมากเกินไปและคุณเสี่ยงที่จะโยนช่วงเงินเดือนของคุณออกไป กลายเป็นสิ่งที่ไม่ยั่งยืนทางเศรษฐกิจและไม่ยุติธรรมต่อพนักงานระยะยาวที่อาจจ้างพนักงานใหม่น้อยกว่า

หากคุณพยายามให้ค่าจ้างต่ำกว่าความเป็นจริง แม้ว่าพนักงานจะรับงาน เขาหรือเธออาจไม่เคยรู้สึกว่าตัวเองมีค่าจากองค์กรของคุณเลย และจะหางานต่อไป โดยใช้บริษัทของคุณเป็นที่พำนักจนกว่าข้อเสนอที่เหมาะสมจะมาถึง ไม่มีผลอะไร ขวัญกำลังใจของพนักงาน มากเท่ากับบุคคลที่รู้สึกว่าพวกเขาได้รับค่าจ้างต่ำกว่าเมื่อเทียบกับคนอื่น ๆ โดยพิจารณาจากผลงานของพวกเขาและงานอื่นๆ ที่คล้ายคลึงกัน

โน้มน้าวบทบาทของแพ็คเกจผลประโยชน์ของคุณในความพึงพอใจในเงินเดือน

องค์กรที่ให้บริการ ดีกว่าผลประโยชน์ทั่วไป อาจจ่ายเงินเดือนน้อยลงและยังคงมี พนักงานที่มีแรงบันดาลใจและมีส่วนร่วม . หากค่าธรรมเนียมแผนประกันสุขภาพของคุณสูงขึ้นและคุณยังคงจ่ายค่าใช้จ่ายอยู่ นี่ก็เหมือนกับเงินที่ใส่ในกระเป๋าของพนักงาน

ผลประโยชน์ต่างๆ ที่คุณเสนอและค่าใช้จ่ายให้กับนายจ้างเป็นองค์ประกอบที่สำคัญของแนวทางเงินเดือน ข้อผิดพลาดที่ใหญ่ที่สุดที่องค์กรทำคือความล้มเหลวในการสื่อสารถึงคุณค่าของผลประโยชน์ที่เสนอ

กำหนดปรัชญาและศักยภาพของโบนัส

วิธีจัดการกับโบนัส ซึ่งเป็นส่วนหนึ่งของระบบการจ่ายเงินโดยรวมของคุณ ถูกจำกัดโดยจินตนาการของคุณเท่านั้น คุณอาจ จ่ายโบนัส ที่ถูกกำหนดเป็นรายบุคคลตามมูลค่าของเป้าหมายที่ทำสำเร็จและบุคคลต่อองค์กรของคุณ คุณอาจให้โบนัสเดียวกันแก่พนักงานทุกคนโดยอิงจากการบรรลุเป้าหมายแบบกลุ่มโดยทั่วกัน

คุณยังอาจใช้การแบ่งปันผลกำไรซึ่งส่วนหนึ่งของผลกำไรของบริษัทจะจ่ายให้กับทุกคนที่จ้างงานในช่วงเวลาเท่าๆ กัน

สื่อสารปรัชญาและวิธีการเงินเดือนของคุณ

ในหลายองค์กร ผู้ที่ได้รับอะไรและเหตุใดจึงเป็นเหตุให้เกิดความตกตะลึง ซุบซิบ การลดระดับและความทุกข์ ยิ่งคุณกำหนดหลักการจ่ายค่าจ้างและเงินเดือนของคุณอย่างโปร่งใสมากเท่าใด คุณก็ยิ่งมีโอกาสได้รับขวัญกำลังใจและแรงจูงใจในเชิงบวกของพนักงานมากขึ้นเท่านั้น

อย่าเก็บปรัชญาเงินเดือนของคุณไว้เป็นความลับ แม้ว่าค่าตอบแทนส่วนบุคคลจะเป็นความลับ แต่วิธีการกำหนดค่าตอบแทนของคุณต้องชัดเจนและเข้าใจได้สำหรับพนักงานทุกคน

ตระหนักว่าช่วงเงินเดือนกำลังถูกใช้น้อยลง

ช่วงเงินเดือนมีความเกี่ยวข้องน้อยลงในโลกสมัยใหม่ของ HR แต่มีธนาคารที่จำเป็นและจำเป็นหลายแห่งสำหรับนายจ้างในการสร้างพนักงาน

ตามที่ที่ปรึกษาด้านค่าตอบแทน Ann Bares ใน 'Compensation Force' 'ฉันมีโอกาสได้ร่วมงานกับหลายองค์กรที่ไม่มีโครงสร้างเงินเดือนที่เป็นทางการ ไม่ว่าจะเป็นองค์กรขนาดเล็กที่ยังไม่ได้วางกฎเกณฑ์และนโยบายการจ่ายใดๆ หรือธุรกิจที่มั่นคงมากขึ้นที่มี (บางส่วน) ประเด็น) ละทิ้งโครงสร้างของพวกเขาในความพยายามที่จะส่งเสริม 'ความยืดหยุ่น' มากขึ้น สิ่งที่ฉันพบบ่อยกว่านั้นคือการตัดสินใจเรื่องเงินเดือนในสถานที่เหล่านี้มีอยู่ทั่วไปโดยไร้เหตุผลหรือคล้องจอง และมักจะตอบสนองต่อแรงกดดัน (การร้องเรียนของพนักงานหรือการคุกคามโดยปริยาย/โดยชัดแจ้งในการลาออก)และทุกคนก็รู้ โดยเฉพาะพนักงาน

'มีโครงสร้างเงินเดือนของ บางอย่าง เพื่อให้แน่ใจว่ามีชุดรั้วกั้นเพื่อป้องกันไม่ให้การตัดสินใจจ่ายเงินตกจากถนนมากเกินไป บางทีที่สำคัญกว่านั้น การมีโครงสร้างเข้าที่จะช่วยให้พนักงานมีความมั่นใจน้อยที่สุดว่ามีกฎเกณฑ์ต่างๆ ที่ปฏิบัติตาม และการตัดสินใจเรื่องเงินเดือนเหล่านั้นไม่ได้ขึ้นอยู่กับความตั้งใจ การเล่นพรรคเล่นพวก หรือการเลือกปฏิบัติทั้งหมด'

บรรทัดล่าง

ในท้ายที่สุด ถ้าคุณนำเคล็ดลับเหล่านี้มาปรับใช้กับองค์กรของคุณ คุณจะเพิ่มโอกาสที่พนักงานจะมีความสุขและมีแรงจูงใจ