ทรัพยากรมนุษย์

สร้างมูลค่าด้วยมาตรการด้านทรัพยากรบุคคล

ทรัพยากรบุคคลสามารถสร้างมูลค่าโดยใช้มาตรการ HR เพื่อช่วยธุรกิจ

••• รูปภาพ Inmagineasia / Getty



คุณสนใจที่จะวัดผลกระทบของความเป็นผู้นำ การจัดการ การดำเนินการ นโยบาย และความช่วยเหลือด้านทรัพยากรบุคคลในองค์กรของคุณหรือไม่? องค์ประกอบที่สำคัญของทรัพยากรบุคคลของคุณ การวางแผนธุรกิจ กำลังระบุเมตริกทรัพยากรบุคคลที่จะรวบรวม

เป้าหมายของมาตรการด้านทรัพยากรบุคคล

เมื่อคุณพิจารณาวัดประสิทธิภาพของ .ของคุณ ฝ่ายทรัพยากรบุคคล การพัฒนาชุดเมตริกที่เหมาะสมจะเป็นรากฐานที่สำคัญ การเลือกเมตริกของคุณควรมาจากสองปัจจัย

คุณต้องการมีส่วนร่วมในความสำเร็จโดยรวมขององค์กรและการบรรลุเป้าหมายที่สำคัญที่สุดขององค์กรของคุณ คุณต้องการให้แผนกทรัพยากรบุคคลมีมาตรการที่คุณสามารถใช้สำหรับ พัฒนาอย่างต่อเนื่อง .

กาลครั้งหนึ่งสี่ รองประธาน ได้โทรหาที่ปรึกษาเพื่อสอบถามเกี่ยวกับการวัดผลสำหรับโปรแกรมการฝึกอบรมที่ซื้อมา พวกเขาประชุมกันเพื่อประเมินประสิทธิภาพของกิจกรรมการฝึกอบรมและให้คำปรึกษาที่จัดให้ และพวกเขาทำผิดพลาดมาแต่โบราณในการวัดผล ไม่ใช่ผลลัพธ์

พวกเขาเสนอว่าความรับผิดชอบของที่ปรึกษาจะเป็นจำนวนครั้งของการฝึกอบรมที่นำเสนอ จำนวนพนักงานที่เข้าร่วมการฝึกอบรม และจำนวนการปรับปรุงที่พนักงานทำในพื้นที่ทำงานของตน ที่ปรึกษาบอกว่าเธอสามารถเริ่มทำงานกับพวกเขาในตัวชี้วัดที่สามได้ แต่สองตัวแรกไม่มีส่วนเกี่ยวข้องกับผลลัพธ์ที่ต้องการบรรลุ

มาตรการด้านทรัพยากรบุคคลมีผลกระทบอย่างไร?

เรื่องนี้ได้เล่นออกมาในที่ทำงานตลอดเวลาดูเหมือนว่า ส่วนหนึ่งของปัญหาคือพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลยุ่งมากเพียงแค่ให้บริการ ซึ่งการรวบรวมข้อมูลและการวัดความสำเร็จและการมีส่วนร่วมนอกจากนี้ยังยืดเยื้อ อย่างน้อยในบริษัทขนาดเล็กและขนาดกลาง เรื่องนี้เป็นความจริง

บริษัทและองค์กรขนาดใหญ่ เช่น มหาวิทยาลัยหรือหน่วยงานของรัฐ เก็บรวบรวมข้อมูลมากขึ้น แต่มักมีความจำเป็นน้อยกว่าในการพิสูจน์ผลงาน บริษัทและองค์กรขนาดเล็กหลายแห่งรู้สึกขอบคุณมากที่มีกลุ่มที่เกี่ยวข้องกับพนักงาน โดยที่พวกเขาล้มเหลวในการขอมาตรการด้านทรัพยากรบุคคล

หนึ่งในตัวชี้วัดที่ HR ได้รวบรวมข้อมูลโดยมีประวัติคือต้นทุนต่อการจ้าง SHRM ได้เป็นหัวหอกในการพยายามที่จะพัฒนาใหม่ มาตรฐานทรัพยากรบุคคลสำหรับการวัดต้นทุนต่อการจ้าง แห่งแรกในสหรัฐอเมริกา คุณจะต้องการดูว่ามาตรฐานดังกล่าวเกี่ยวข้องกับการวัดผลในองค์กรของคุณอย่างไร

ตัวชี้วัดอื่นที่องค์กรควรพิจารณาคือเวลาในการจ้าง ใช่ คุณไม่สามารถควบคุมปัจจัยทั้งหมดที่นำไปสู่การสร้างไทม์ไลน์ได้ การวัดระยะเวลาในกระบวนการจ้างงานของคุณจะเป็นพื้นฐานสำหรับการปรับปรุง ซึ่งคุณสามารถขอความช่วยเหลือจากผู้อื่นได้

โดยทั่วไป คุณไม่ต้องการเริ่มการฝึกอบรมและกระบวนการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องโดยไม่ได้กำหนดผลลัพธ์หรือผลลัพธ์ที่ต้องการ บางครั้ง คุณเป็นคนตรงไปตรงมาและตัดสินใจว่าการพัฒนาการจัดการนั้นเกี่ยวกับแนวคิดและความก้าวหน้า—ไม่จำเป็นต้องวัดเป็นตัวเลขได้ง่าย—มีแผนภูมิอยู่ในแต่ละรายการ แผนพัฒนาประสิทธิภาพของผู้จัดการ .

เป็นที่ทราบกันดีว่าองค์กรกระบวนการ HR อื่นๆ วัดได้รวมถึงผลกระทบของกระบวนการปรับปรุงอย่างต่อเนื่องในการประหยัดต้นทุนและการปรับปรุงกระบวนการทำงานในเวลาที่ดำเนินการหรือขั้นตอนที่เกี่ยวข้อง ในตัวอย่างหนึ่ง แผนกของพนักงานฝ่ายทรัพยากรบุคคลแปดคนได้จัดทำแผนผังขั้นตอนที่พวกเขาดำเนินการใน กระบวนการจ้างงาน . พวกเขาพบว่าพวกเขาใช้เวลา 248 ก้าวในการจ้างพนักงาน จากการวิเคราะห์ขั้นตอนต่างๆ พวกเขาพิจารณาว่าหลายขั้นตอนสามารถทิ้งหรือรวมเข้าด้วยกันได้

สัปดาห์ต่อมา พวกเขาได้กำจัดขั้นตอนไปครึ่งหนึ่งแล้ว แต่กระบวนการยังคงใช้เวลาเท่าเดิม พวกเขาค้นพบว่าพวกเขามี ปัญหาการเสริมอำนาจ . ผู้อำนวยการฝ่ายทรัพยากรบุคคลได้เพิ่มเวลาในการว่าจ้างบริษัทเป็นเวลาสิบวัน เพราะเขาต้องการลายเซ็นของเขาในเหตุการณ์สำคัญบางอย่างในกระบวนการ

เอกสารถูกฝังอยู่บนโต๊ะของเขาเป็นเวลาหลายวัน และพนักงานไม่ได้รับอนุญาตให้ดำเนินการโดยไม่มีลายเซ็นของเขา ลำดับความสำคัญของเขาคือทีมผู้บริหารที่เขารับใช้ ครั้งหนึ่งเคยเป็นจริง เพิ่มขีดความสามารถของพนักงานของเขา , รับสมัครผู้จัดการ ทั่วทั้งบริษัทต่างตื่นเต้นกับการปรับปรุงเวลาในการจ้างงาน

วัดการมีส่วนร่วมของ HR ต่อธุรกิจ

คุณต้องการวัด HR ไม่ใช่แค่ประสิทธิภาพและคุณภาพของแผนกและบริการ แต่สำหรับผลกระทบของงานของแผนกที่มีต่อธุรกิจโดยรวม สิ่งเหล่านี้คือสิ่งที่วัดได้ที่จะได้รับความสนใจจาก CEO และทีมอาวุโส

ตามที่ ดร.จอห์น ซัลลิแวน ผู้นำทางความคิดของ HR ที่เคารพนับถือ:

น่าเสียดายที่คนส่วนใหญ่ที่สร้างตัวชี้วัดใน HR และการสรรหาบุคลากรไม่เข้าใจกรอบความคิดเชิงกลยุทธ์ของ CEO และด้วยเหตุนี้ ตัวชี้วัดที่รายงานต่อซีอีโอและคณะกรรมการบริหารจึงส่งผลให้ไม่มีการดำเนินการในเชิงบวก นั่นเป็นเพราะว่าซีอีโอให้ความสำคัญกับเป้าหมายเชิงกลยุทธ์ขององค์กร ดังนั้น หากตัววัดของคุณไม่ครอบคลุมเป้าหมายเชิงกลยุทธ์โดยตรงและชัดเจน เช่น การเพิ่มรายได้ ประสิทธิภาพการทำงาน หรือนวัตกรรม สิ่งเหล่านี้ก็จะไม่ผลักดันให้ผู้บริหารดำเนินการ

ซัลลิแวนแนะนำให้แผนกทรัพยากรบุคคลวัดและแบ่งปันปัจจัยต่างๆ เช่นนี้

  • รายได้ต่อพนักงาน: CFO ได้รับการยอมรับอย่างกว้างขวางว่าเป็นการวัดประสิทธิภาพการทำงานของพนักงานมาตรฐาน โดยเน้นที่คุณค่าของผลผลิตของพนักงานในองค์กร
  • การปรับปรุงคุณภาพของการจ้างงานใหม่ (คุณภาพของการปรับปรุงการจ้างงาน): เขากล่าวว่า 'มุ่งเน้นไปที่งานที่วัดเป็นดอลลาร์แล้วหรือวัดด้วยตัวเลข เช่น การขาย การรวบรวม และตัวแทนคอลเซ็นเตอร์'
  • สูญเสียผู้ทำผลงานดีเด่นในคีย์ของคุณและยากที่จะแทนที่งาน
  • ใช้แบบสำรวจพนักงานเพื่อระบุว่าโปรแกรม HR ใดที่ช่วยเพิ่มประสิทธิภาพการทำงาน คุณภาพ หรือปัจจัยอื่นๆ ที่ระบุในองค์กรของคุณ
  • เปอร์เซ็นต์ของ เป้าหมายแผนกลยุทธ์ HR ที่สำเร็จ .

วิธีการตัดสินใจว่าจะใช้การวัดใดใน HR

เนื่องจากมีจำนวนหน้าที่ที่แผนกทรัพยากรบุคคลโดยเฉลี่ยให้บริการ คุณจึงไม่สามารถวัดทุกสิ่งที่คุณทำได้ ในการเลือกสิ่งที่จะวัด การประเมินความต้องการทางธุรกิจในองค์กรของคุณจะแจ้งให้คุณทราบเกี่ยวกับสิ่งที่พนักงาน เพื่อนร่วมงาน และผู้บริหารเชื่อว่าเป็นมาตรการด้านทรัพยากรบุคคลที่สำคัญที่สุดของคุณ

ทางเลือกที่สองคือการดูว่ากระบวนการใดมีความสำคัญต่อความสำเร็จขององค์กรของคุณ ข้อพิจารณาประการที่สามคือการพิจารณาว่ากระบวนการ HR ใดทำให้องค์กรของคุณเสียเงินมากที่สุด ประการที่สี่คือการพิจารณาว่ามาตรการด้านทรัพยากรบุคคลใดจะช่วยให้คุณพัฒนาทักษะและผลงานของพนักงานได้สำเร็จมากที่สุด

จากปัจจัยเหล่านี้ ให้พัฒนาดัชนีชี้วัด HR ที่ทำได้ หรือ ตัวบ่งชี้ประสิทธิภาพ (KPI) และเริ่มสร้างการวัดพื้นฐานสำหรับแต่ละกระบวนการที่คุณตัดสินใจวัด เริ่มต้นด้วยเพียงไม่กี่และอย่าทำให้เวลาและพนักงานของคุณมีมากเกินกว่าที่คุณจะทำได้ การวัดการดำเนินงานหนึ่งหรือสองครั้งอย่างสม่ำเสมอจะดีกว่าการใช้ตัววัดทรัพยากรบุคคลในหลาย ๆ อย่างไม่ดี

ตัวอย่างสิ่งที่หน่วยงาน HR วัดได้

ต่อไปนี้คือตัวอย่างเฉพาะของปัจจัยที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลสามารถวัดได้ นี่เป็นเพียงส่วนเล็ก ๆ ที่คุณสามารถพิจารณาเพื่อพัฒนาตัวชี้วัดทรัพยากรบุคคลของคุณ

  • ต้นทุนต่อการจ้าง
  • เวลาต่อการจ้างงาน
  • อัตราความล้มเหลวของการจ้างงานใหม่
  • ความหลากหลายได้รับการว่าจ้างในตำแหน่งที่ต้องพบปะกับลูกค้า
  • อัตราการลาออกของพนักงาน
  • ต้นทุนการหมุนเวียนของพนักงาน
  • การหมุนเวียนของพนักงานที่ป้องกันได้
  • ใบสมัครที่ได้รับต่อพนักงานปัจจุบันต่อสัปดาห์
  • ร้อยละของแผนพัฒนาผลงานหรือการประเมินปัจจุบัน
  • ต้นทุนของกิจกรรมการฝึกอบรมและการพัฒนาที่เกี่ยวข้องกับการบรรลุเป้าหมายของบริษัท
  • ความพึงพอใจของพนักงาน
  • ความยาวของ การจ้างงาน
  • ส่วนประกอบของระบบค่าตอบแทน เช่น ต้นทุนผลประโยชน์ต่อพนักงาน

ยิ่งคุณ มาตรการ HR เหมาะสมกับเป้าหมายของบริษัทคุณ การวัดของคุณก็จะยิ่งให้บริการคุณและองค์กรได้ดียิ่งขึ้น