ทรัพยากรมนุษย์

บทบาทใหม่ 3 ประการของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคล

HR แบบดั้งเดิมกำลังเปลี่ยนแปลงและเพิ่มบทบาทที่สำคัญใหม่

สารบัญขยายสารบัญ

ภาพโดย Catherine Song The Balance 2019

นักวิจารณ์อุตสาหกรรมบางคนเรียกหน้าที่ของฝ่ายทรัพยากรบุคคลว่าเป็นปราการสุดท้ายของระบบราชการ ตามเนื้อผ้า บทบาทของผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลในหลายองค์กรคือการทำหน้าที่เป็นแขนที่จัดระบบและดูแลการจัดการบริหาร

บทบาทของพวกเขาสอดคล้องกับฝ่ายบุคคลและฝ่ายบริหารที่องค์กรมองว่าเป็นเอกสารอย่างใกล้ชิดมากขึ้น นี่เป็นเพราะว่าในหลายบริษัทจำเป็นต้องใช้งาน HR เริ่มต้น มาจากแผนกบริหารหรือแผนกการเงิน

เนื่องจากการจ้างพนักงาน การจ่ายเงินให้พนักงาน และการจัดการกับผลประโยชน์เป็นความต้องการด้านทรัพยากรบุคคลครั้งแรกขององค์กร การนำเจ้าหน้าที่การเงินหรือฝ่ายธุรการเข้ามาเป็นพนักงาน HR จึงไม่น่าแปลกใจ

ฝ่ายบริหารและวาระผู้บริหาร

ในบทบาทนี้ HR มืออาชีพทำหน้าที่จัดการวาระของผู้บริหารได้ดี แต่มักถูกมองว่าเป็นสิ่งกีดขวางบนถนนโดยคนส่วนมากในองค์กร บทบาทนี้ยังคงมีอยู่บ้าง—คุณไม่ต้องการให้ผู้จัดการทุกคนวางนโยบายการล่วงละเมิดทางเพศของตัวเอง

ผู้จัดการทุกคนไม่สามารถตีความและดำเนินการ คู่มือพนักงาน ตามที่พวกเขาเลือก เงินเดือนและสวัสดิการจำเป็นต้องได้รับการจัดการ แม้ว่าตอนนี้จะได้รับการจัดการทางอิเล็กทรอนิกส์แล้วก็ตาม ฝ่ายธุรการของแผนกทรัพยากรบุคคลยังคงต้องการการจัดการและการนำไปปฏิบัติ งานเหล่านี้จะไม่หายไปในเร็วๆ นี้

ในบทบาทนี้ พนักงานมองว่าฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นศัตรู และการไปที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลเป็นการจูบแห่งความตายสำหรับความสัมพันธ์ที่ต่อเนื่องของคุณกับผู้จัดการของคุณเอง พนักงานเชื่อและมักถูกเสมอว่า ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีไว้เพื่อสนองความต้องการของผู้บริหารเท่านั้น ดังนั้น การร้องเรียนของพนักงานมักจะไม่ได้ยินในแผนกทรัพยากรบุคคลที่มีอยู่เพื่อตอบสนองความต้องการของผู้จัดการ

พวกเขาวิพากษ์วิจารณ์ทุกอย่างตั้งแต่การศึกษาไปจนถึงความเป็นมืออาชีพจนถึงการสนับสนุนพนักงาน ที่สำคัญกว่านั้น พวกเขากล่าวหาว่าผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลหลอกลวงพนักงาน ล้มเหลวในการเก็บข้อมูลของพนักงานเป็นความลับ และแสดงแนวปฏิบัติที่ไม่ดีในด้านต่างๆ เช่น การสอบสวน ทางเลือกผลประโยชน์ และการว่าจ้างพนักงาน

ในบางกรณี HR ถูกมองว่าไม่เคารพ ซึ่งคุณอาจต้องการทำความเข้าใจว่าเหตุใดพนักงานของคุณจึงเกลียดชัง HR แน่นอนว่าส่วนหนึ่งคือพนักงานมักไม่เข้าใจสิ่งที่ฝ่ายทรัพยากรบุคคลทำ

การเปลี่ยนแปลงของHR

หากฝ่ายทรัพยากรบุคคลในองค์กรของคุณไม่เปลี่ยนแปลงตัวเองให้สอดคล้องกับแนวปฏิบัติที่คิดล่วงหน้า ผู้นำระดับผู้บริหารจะต้องถามคำถามที่ยากแก่ผู้นำ HR องค์กรในปัจจุบันไม่สามารถมีแผนกทรัพยากรบุคคลซึ่งล้มเหลวในการนำไปสู่การคิดที่ทันสมัยและมีส่วนช่วยในการเพิ่มผลกำไรของบริษัท

ในสภาพแวดล้อมนี้ บทบาท HR ส่วนใหญ่กำลังเปลี่ยนแปลงไป ดิ บทบาทของผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคล กรรมการหรือผู้บริหารต้องควบคู่ไปกับความต้องการขององค์กรที่กำลังเปลี่ยนแปลงของตน องค์กรที่ประสบความสำเร็จกำลังปรับตัว ยืดหยุ่น เปลี่ยนแปลงทิศทางได้รวดเร็ว และมีลูกค้าเป็นศูนย์กลาง

สามบทบาทใหม่

ภายในสภาพแวดล้อมนี้ HR มืออาชีพ ซึ่งถือว่าจำเป็นโดยผู้จัดการและผู้บริหาร เป็นหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์ ผู้สนับสนุนหรือผู้สนับสนุนพนักงาน และที่ปรึกษาการเปลี่ยนแปลง

บทบาทเหล่านี้ได้รับการแนะนำและอภิปรายใน แชมเปี้ยนทรัพยากรมนุษย์ โดย Dr. Dave Ulrich หนึ่งในนักคิดและนักเขียนที่เก่งที่สุดในสายงาน HR ในปัจจุบัน และเป็นศาสตราจารย์ที่มหาวิทยาลัยมิชิแกน

ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ที่เข้าใจบทบาทเหล่านี้เป็นผู้นำองค์กรในด้านต่างๆ เช่น การพัฒนาองค์กร การใช้กลยุทธ์ของพนักงานเพื่อตอบสนองเป้าหมายทางธุรกิจ และ การจัดการความสามารถ และการพัฒนา

มาดูบทบาทแต่ละบทบาทเหล่านี้และผลกระทบที่มีต่อหน้าที่และแนวทางปฏิบัติของ HR

พันธมิตรเชิงกลยุทธ์

ในองค์กรในปัจจุบัน เพื่อรับประกันความสามารถในการมีส่วนร่วม ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจำเป็นต้องคิดว่าตนเองเป็นหุ้นส่วนเชิงกลยุทธ์ ในบทบาทนี้ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีส่วนสนับสนุนในการพัฒนาและบรรลุผลสำเร็จตามแผนธุรกิจและวัตถุประสงค์ทั่วทั้งองค์กร

วัตถุประสงค์ทางธุรกิจของ HR ได้รับการจัดตั้งขึ้นเพื่อสนับสนุนการบรรลุแผนธุรกิจเชิงกลยุทธ์และวัตถุประสงค์โดยรวม ตัวแทนฝ่ายทรัพยากรบุคคลทางยุทธวิธีมีความรู้อย่างลึกซึ้งเกี่ยวกับการออกแบบระบบงานที่ผู้คนประสบความสำเร็จและมีส่วนร่วม

ความร่วมมือเชิงกลยุทธ์นี้ส่งผลต่อบริการด้านทรัพยากรบุคคล เช่น การออกแบบตำแหน่งงาน การจ้างงาน; รางวัล การยอมรับ และการจ่ายเชิงกลยุทธ์ ระบบการพัฒนาและประเมินผลการปฏิบัติงาน การวางแผนอาชีพและการสืบทอด และการพัฒนาพนักงาน เมื่อผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีความสอดคล้องกับธุรกิจ องค์ประกอบการบริหารงานบุคคลขององค์กรถือเป็นส่วนสนับสนุนเชิงกลยุทธ์สู่ความสำเร็จทางธุรกิจ

ในการเป็นพันธมิตรทางธุรกิจที่ประสบความสำเร็จ เจ้าหน้าที่ HR ต้องคิดเหมือนนักธุรกิจ รู้จักการเงินและการบัญชี และรับผิดชอบและรับผิดชอบในการลดต้นทุนและการวัดผลโปรแกรมและกระบวนการ HR ทั้งหมด

การขอที่นั่งที่โต๊ะผู้บริหารไม่เพียงพอ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะต้องพิสูจน์ว่าพวกเขามีความเข้าใจในธุรกิจที่จำเป็นเพื่อนั่งอยู่ที่นั่น

พนักงานทนาย

ในฐานะผู้สนับสนุนหรือผู้สนับสนุนพนักงาน ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีบทบาทสำคัญในความสำเร็จขององค์กรผ่านความรู้และการสนับสนุนผู้คน การสนับสนุนนี้รวมถึงความเชี่ยวชาญในการสร้างสภาพแวดล้อมในการทำงานที่ผู้คนจะเลือกให้มีแรงจูงใจ มีส่วนร่วม และมีความสุข

การส่งเสริมวิธีการตั้งเป้าหมาย การสื่อสาร และการเพิ่มขีดความสามารถอย่างมีประสิทธิผลผ่านความรับผิดชอบ สร้างความเป็นเจ้าของของพนักงานในองค์กร ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลช่วยสร้างวัฒนธรรมองค์กรและบรรยากาศที่บุคลากรมีความสามารถ ความกังวล และความมุ่งมั่นในการให้บริการลูกค้าเป็นอย่างดี

ในบทบาทนี้ ผู้จัดการฝ่ายทรัพยากรบุคคลจะจัดเตรียมกลยุทธ์การจัดการความสามารถโดยรวม โอกาสในการพัฒนาพนักงาน โปรแกรมช่วยเหลือพนักงาน กลยุทธ์การแบ่งปันผลกำไรและการแบ่งปันผลกำไร การแทรกแซงการพัฒนาองค์กร กระบวนการที่เหมาะสมในการร้องเรียนและการแก้ปัญหาของพนักงาน และโอกาสในการสื่อสารตามกำหนดการอย่างสม่ำเสมอ

เปลี่ยนแชมป์

การประเมินประสิทธิผลขององค์กรอย่างต่อเนื่องส่งผลให้ผู้เชี่ยวชาญด้าน HR ต้องมีการเปลี่ยนแปลงบ่อยครั้ง ทั้งความรู้และความสามารถในการดำเนินการตามกลยุทธ์การเปลี่ยนแปลงที่ประสบความสำเร็จทำให้ HR เป็นมืออาชีพที่มีคุณค่าเป็นพิเศษ การรู้วิธีเชื่อมโยงการเปลี่ยนแปลงกับความต้องการเชิงกลยุทธ์ขององค์กรจะช่วยลดความไม่พอใจของพนักงานและการต่อต้านการเปลี่ยนแปลง

การพัฒนาองค์กร วินัยที่ครอบคลุมสำหรับ การบริหารการเปลี่ยนแปลง กลยุทธ์ช่วยให้ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีความท้าทายเพิ่มเติม การช่วยเหลืออย่างมีสติเพื่อสร้างวัฒนธรรมองค์กรที่เหมาะสม การติดตามความพึงพอใจของพนักงาน และการวัดผลการริเริ่มขององค์กรรวมถึงบทบาทของการสนับสนุนพนักงาน

ผู้เชี่ยวชาญด้านทรัพยากรบุคคลมีส่วนสนับสนุนองค์กรโดยการประเมินประสิทธิภาพของฟังก์ชัน HR อย่างต่อเนื่อง พวกเขายังสนับสนุนการเปลี่ยนแปลงในแผนกอื่น ๆ และในการปฏิบัติงาน

เพื่อส่งเสริมความสำเร็จโดยรวมขององค์กร พวกเขาสนับสนุนการระบุภารกิจขององค์กร วิสัยทัศน์ ค่านิยม เป้าหมาย และแผนปฏิบัติการ สุดท้ายช่วยกำหนดมาตรการที่จะบอกองค์กรของตนว่าประสบความสำเร็จในทั้งหมดนี้ได้ดีเพียงใด